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DIAGNOSTIC SUR
LES PROCESSUS DE
RECRUTEMENT DES
TRAVAILLEURS
EN TUNISIE
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DIAGNOSTIC SUR
LES PROCESSUS DE
RECRUTEMENT DES
TRAVAILLEURS
EN TUNISIE
Service des Principes et droits fondamentaux au travail (FUNDAMENTALS)
Service de la Migration de main-d’œuvre (MIGRANT)
Organisation internationale du Travail (OIT)
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Copyright © Organisation internationale du Travail 2019
Première édition 2019
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2, annexe à la Convention universelle pour la protection du droit d’auteur. Toutefois, de courts passages pourront être
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FUNDAMENTALS et MIGRANT
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie / Organisation internationale du Travail, Service
des Principes et droits fondamentaux au travail (FUNDAMENTALS), Service de la Migration de main-d’œuvre (MIGRANT),
Tunisie: OIT, 2019.
ISBN: 978-92-2-134096-6 (imprimé); 978-92-2-134097-3 (Web PDF)
International Labour Organization; Fundamental Principles and Rights at Work Branch; Labour Migration Branch
NOTE
Ce rapport a été rédigé par Mme Aurelia Segatti, sur la base d’études empiriques réalisées par Mme Sarra Hanafi, M. Mouez
Soussi et Mme Dalel Laroussi. Sa coordination a été assurée M. Mohamed Belarbi, MIGRANT Tunisie, avec la supervision
technique de Mme Alix Nasri, FUNDAMENTALS Genève, et Mme Hélène Harroff-Tavel, MIGRANT Genève.
Le présent rapport du BIT a été financé par la Direction du développement et de la coopération (DDC) du gouvernement
suisse dans le cadre du Programme intégré pour un recrutement équitable (FAIR).
Les opinions qui y sont exprimées ne reflètent pas nécessairement les points de vue ou les politiques de la Direction du
développement et de la coopération (DDC). Le fait que des marques commerciales, des produits commerciaux ou des
organismes y soient mentionnés ne signifie pas non plus qu’ils sont cautionnés par le gouvernement suisse.
Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des Nations Unies, et la
présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de
position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses
frontières.
Les articles, études et autres textes signés n’engagent que leurs auteurs, et leur publication ne signifie pas que le
Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées.
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Visitez notre site web: www.ilo.org/travaildesenfants
Photos couverture © Bureau International du Travail
Imprimé en Tunisie
Photocomposition par Romy Kanashiro, Lima, Pérou
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PREFACE
Les deux dernières décennies ont vu se multiplier
différentes enquêtes internationales rapportant
avec inquiétude des conditions de recrutement
dégradées dans de nombreux pays dans le monde,
en particulier mais pas uniquement de travailleurs
faiblement qualifiés aux mains d’intermédiaires
peu contrôlés. Les abus signalés sont de plusieurs
ordres : tromperie sur la nature de l’emploi et les
conditions de travail ; confiscation des passeports
et autres documents d’identité
; cautions et
retenues illégales sur salaires ; facturation de
; et servitude
commissions et d’autres frais
pour dette liée au remboursement des frais de
recrutement. Conjugués, ces abus peuvent mener
à la traite des personnes et au travail forcé, et
sont souvent liés à d’autres violations graves
des droits fondamentaux au travail. Malgré
l’existence de certaines normes internationales
en matière de recrutement, il arrive fréquemment
que les lois nationales et leur application dans la
pratique protègent très imparfaitement le droit des
travailleurs à un recrutement équitable. Par ailleurs,
rares sont les accords bilatéraux ou régionaux de
recrutement de main-d’œuvre qui garantissent les
droits humains, y compris les droits au travail, ou la
protection des travailleurs migrants.
Ces faits ont donné lieu au lancement de l’Initiative
l’Organisation
de
recrutement équitable de
Internationale du Travail, partie
intégrante du
Programme de migration équitable proposé à la
Conférence Internationale du Travail en 2014 par
le Directeur général de l’organisation. En lançant
cette initiative, le Bureau International du Travail
était conscient du fait que l’emploi productif et le
travail décent, dont le recrutement équitable fait
partie, sont essentiels pour un développement
économique, social et environnemental durable.
Un des piliers de cette Initiative est l’adoption
le 7 septembre 2016 de principes généraux et
de directives opérationnelles concernant
le
recrutement équitable qui ont pour objectif d’aider
l’OIT et d’autres organisations, les assemblées
législatives nationales et les partenaires sociaux
dans leur action, actuelle et future, visant à
promouvoir et assurer le recrutement équitable
1.
Le programme FAIR est un des projets de
coopération technique qui vise à opérationnaliser
ces nouveaux principes et à promouvoir des
pratiques de recrutement équitable à travers
des corridors migratoires en Afrique du Nord, au
Moyen-Orient et en Asie du Sud. Il est mis en œuvre
à travers une approche multi-parties prenantes
en concertation avec les gouvernements, les
la
syndicats,
société civile et les médias.
les organisations d’employeurs,
En Tunisie, le programme FAIR s’inscrit dans le
cadre des travaux de la sous-commission des
relations professionnelles et du travail décent, et de
la sous-commission des politiques d’emploi et de la
formation professionnelle établies pour la mise en
œuvre du Contrat Social. Une consultation initiale
des mandants, réalisée en janvier 2016, a permis
d’identifier plusieurs pistes d’action. En premier lieu,
les mandants ont sollicité la réalisation d’une étude
diagnostique documentant l’état des pratiques de
recrutement des travailleurs migrants en Tunisie,
des travailleurs tunisiens cherchant un placement
à l’étranger, en regard du cadre institutionnel et
des dispositifs de recrutement des demandeurs
d’emploi en général en Tunisie. Les attentes des
1
Bureau International du Travail. 2016a. Rapport soumis pour discussion à la Réunion tripartite d’experts sur les principes et directives
opérationnelles concernant le recrutement équitable. 5-7 septembre. MEFR/2016. (Genève, OIT, Département des conditions de tra-
vail et de l’égalité) ; BIT. 2016b. Report of the Director-General. Fourth Supplementary Report: Outcome of the Meeting of Experts on
Fair Recruitment (Geneva, 5–7 September 2016). Governing Body. 328th Session, Geneva, 27 October – 10 November 2016. GB.328/
INS/17/4 (Genève, OIT, Département des conditions de travail et de l’égalité).
iii
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mandants ont été consolidées à l’occasion d’une
mission de consultation à mi-parcours réalisée en
octobre 2016 par Mohamed Belarbi, coordinateur
national du programme FAIR pour la Tunisie,
et Aurelia Segatti, consultante
internationale
spécialiste des migrations de travail, chargée de
l’étude diagnostique.
a
étude
permis
diagnostique
Cette
une
compréhension plus détaillée de la nature des
processus de recrutement des travailleurs en
Tunisie et a assisté le comité de pilotage du
projet dans la sélection et la formulation d’une
série d’actions prioritaires renforçant en droit et
en pratique les conditions du recrutement des
travailleurs migrants étrangers en Tunisie et
des Tunisiens pour le placement à l’étranger. En
particulier, l’étude diagnostique a servi, entre
autres résultats, à appuyer le lancement du projet
de modernisation des services de placement à
l’international de l’Agence National pour l’Emploi et
le Travail Indépendant (ANETI), la révision législative
en cours sur la régulation des agences d’emploi
privées et l’ouverture de centres d’information et
d’orientation des travailleurs migrants par l’Union
Générale du Travail Tunisienne du Travail (UGTT).
Grâce aux données collectées dans ce rapport et
aux recommandations qui en sont issues, la lutte
contre les pratiques abusives de recrutement en
Tunisie a gagné en efficacité et le recrutement
par les entreprises et services publics de l’emploi
correspond plus précisément aux besoins avérés
du marché du travail. Au-delà de ces premiers
résultats,
il faut aussi souligner la méthode
adoptée (requête spécifique des mandants, étude
diagnostique fondée sur des données empiriques,
apports et modifications des mandants et
validation) qui a permis l’adoption d’une série
d’interventions ancrées dans des besoins avérées.
Cette approche adoptée pour la Tunisie viendra
nourrir l’échange de bonnes pratiques au niveau
international sur l’amélioration des conditions de
recrutement.
Mohamed Ali Deyahi
Directeur,
Bureau régional pour
les pays du Maghreb
Bureau international du Travail
Beate Andrees
Cheffe,
Service des Principes et droits
fondamentaux au travail
(FUNDAMENTALS)
Bureau international du Travail
iv
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 7
TABLE DES MATIÈRES
PREFACE ...........................................................................................................................................iii
REMERCIEMENTS .............................................................................................................................vii
RESUME ANALYTIQUE ...................................................................................................................... ix
ABREVIATIONS ................................................................................................................................ xv
INTRODUCTION ................................................................................................................................... 1
A.
B.
C.
D.
E.
Le recrutement sur la scène internationale ..............................................................................................1
Contexte et enjeux migratoires du recrutement en Tunisie .................................................................. 2
M
arché de l’emploi et économie politique du recrutement en Tunisie.................................................9
Méthodologie et questions de recherche .................................................................................................10
Structure de l’étude diagnostique .............................................................................................................13
SECTION I. LE CADRE JURIDIQUE DU RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN TUNISIE ................... 15
A.
B.
C.
D.
Cadre général du recrutement en Tunisie : Lois, acteurs et pratiques ...............................................15
Recrutement des travailleurs tunisiens pour le placement à l’international .................................26
Recrutement des travailleurs migrants étrangers en Tunisie ...........................................................33
Synthèse et propositions de réforme juridique ......................................................................................38
SECTION II. DEFIS ACTUELS DE L’INTERMEDIATION SUR LE MARCHE DU TRAVAIL TUNISIEN .......... 41
A.
B.
C.
D.
E.
Les acteurs de l’intermédiation et leur approche du recrutement .....................................................41
Défis de l’intermédiation et du recrutement sur le marché national ............................................... 48
Défis de l’intermédiation sur le marché international ..........................................................................49
Complémentarités et partenariats potentiels ......................................................................................52
Synthèse et recommandations ................................................................................................................53
SECTION III. LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS MIGRANTS ETRANGERS EN TUNISIE .............57
A.
B.
C.
D.
E.
Répartition géographique et sectorielle .................................................................................................58
Etude de trois secteurs : Bâtiment, travail domestique et hôtellerie-restauration......................59
Le cas des étudiants travailleurs migrants ...........................................................................................67
Rôle des services d’assistance .................................................................................................................69
Synthèse et recommandations ................................................................................................................70
SECTION IV. CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS D’ENSEMBLE ..................................................72
A.
B.
Conclusions principales ..............................................................................................................................72
Recommandations ....................................................................................................................................... 74
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................... 84
ANNEXE : Liste des entretiens et parties prenantes consultées ................................................. 89
v
Page 8
Tableaux
TABLEAU 1. REPARTITION DES TUNISIENS A L’ETRANGER PAR NIVEAU DE QUALIFICATION ET PAR
PAYS, 2012. ..............................................................................................................................................................................4
TABLEAU 2. EFFECTIFS DES ETRANGERS RECENSES EN TUNISIE EN 2004 ET 2014. ................................................8
TABLEAU 3. AUTORISATIONS DE TRAVAIL ACCORDEES PAR LE MFPE PAR NATIONALITE. 2009 – 2016*. ..............8
TABLEAU 4. EVOLUTION DE LA POPULATION ACTIVE TOTALE ET PAR GENRE .........................................................43
TABLEAU 5. STRUCTURE DES CANDIDATURES DEPOSEES A L’ATCT PAR GENRE ET
SPECIALITE (30/09/2016) ....................................................................................................................................................44
TABLEAU 6. STRUCTURE DES COOPERANTS PAR GOUVERNORAT ET GENRE (OCTOBRE 2016) ..........................45
TABLEAU 7. REPARTITION DES AEP AGREEES PAR SECTEUR D’ACTIVITE ET ZONE GEOGRAPHIQUE ....................51
TABLEAU 8. ECHANTILLONNAGE DE L’ETUDE SUR LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS
MIGRANTS EN TUNISIE. .......................................................................................................................................................58
Figures
FIGURE 1. INSTITUTIONS ET OPERATEURS INTERVENANT SUR LE MARCHE DE L’EMPLOI LOCAL ET
INTERNATIONAL TUNISIEN. .................................................................................................................................................42
FIGURE 2. PROCESSUS DE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEUSES DOMESTIQUES IVOIRIENNES,
DEPUIS LEUR PAYS D’ORIGINE ...........................................................................................................................................62
Encadrés
ENCADRE 1. POINT SUR L’ENCADREMENT JURIDIQUE DU TRAVAIL DOMESTIQUE EN TUNISIE ................................19
ENCADRE 2. DEUX EXPERIENCES INTERNATIONALES DE BONNE PRATIQUE EN MATIERE DE TRAVAIL
INTERIMAIRE .........................................................................................................................................................................25
ENCADRE 3. EXEMPLES INTERNATIONAUX DE REGULATION DES AEP POUR LE PLACEMENT DES
NATIONAUX A L’ETRANGER ................................................................................................................................................32
ENCADRE 4. LES PHILIPPINES : DES INSTITUTIONS D’ETAT AU SERVICE D’UNE STRATEGIE NATIONALE
DE PLACEMENT A L’INTERNATIONAL ................................................................................................................................54
vi
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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REMERCIEMENTS
La présente étude est le résultat d’un travail
d’équipe. Le rapport de synthèse constituant
l’étude diagnostique a été rédigé par Aurelia Segatti
sur la base d’études empiriques réalisées par trois
consultants tunisiens : Sarra Hanafi sur le cadre
juridique du recrutement des travailleurs migrants
étrangers et des Tunisiens vers l’étranger ; Mouez
Soussi sur les conditions de l’intermédiation sur
le marché du travail tunisien ; et Dalel Laroussi
sur les conditions de recrutement des travailleurs
migrants étrangers en Tunisie. La coordination
de l’ensemble des travaux et des relations entre
mandants et chercheurs a été assurée par Mohamed
Belarbi, MIGRANT Tunisie, avec
la supervision
technique d’Alix Nasri, FUNDAMENTALS Genève, et
d’Hélène Harroff-Tavel, MIGRANT Genève. L’étude a
également bénéficié des conseils méthodologiques
de Michaëlle De Cock, FUNDAMENTALS Genève.
Ces efforts de
recherche ont bénéficié de
nombreuses collaborations. Les auteurs souhaitent
leur reconnaissance à toutes celles
exprimer
et ceux qui ont accepté d’être interrogé(e)s et
apprécient le soutien apporté par les institutions
gouvernementales tunisiennes et notamment
l’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Indépendant (ANETI),
l’Agence Tunisienne de
Coopération Technique (ATCT), le Ministère des
Affaires Sociales (MAS) et son Secrétariat d’Etat
à l’Immigration et aux Tunisiens à l’Etranger ainsi
que le Ministère de la Formation Professionnelle
et de l’Emploi (MFPE). L’OIT remercie également
ses partenaires sociaux, et plus particulièrement
l’Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) et
l’Union Tunisienne de l’Industrie, du Commerce et
de l’Artisanat (UTICA) ainsi que toutes les autres
parties prenantes consultées pour leur contribution
à ce rapport.
vii
Page 10
viii
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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RESUME
ANALYTIQUE
de
(FAIR)
intégré sur le recrutement
Le programme
équitable
l’Organisation
Internationale du Travail (OIT)
vise à contribuer
à la promotion des pratiques de recrutement
équitable à travers des corridors migratoires en
Afrique du Nord, au Moyen-Orient et en Asie du
Sud. En Tunisie, le programme FAIR s’inscrit dans
le cadre des travaux de la sous-commission des
relations professionnelles et du travail décent, et
de la sous-commission des politiques d’emploi et
de la formation professionnelle établies pour la
mise en œuvre du Contrat Social.
Cette étude diagnostique est destinée à assister
le comité de pilotage du projet
dans la sélection
et la formulation d’une série d’actions prioritaires
renforçant en droit et en pratique les conditions du
recrutement des travailleurs migrants étrangers
en Tunisie et des Tunisiens pour le placement à
l’étranger. Les attentes spécifiques formulées par
les parties prenantes avaient trait notamment à :
 Une revue de la législation et des dispositifs
relatifs au recrutement
des demandeurs
d’emploi, avec un accent particulier sur la
régulation et la performance du placement à
l’international, notamment depuis l’adoption
du décret de 2010 libéralisant le placement à
l’étranger ;
 La mise en regard du cadre institutionnel et
juridique tunisien et des dispositifs tunisiens
de recrutement, avec les
normes et bonnes
pratiques
internationales
, notamment sur
les questions de l’encadrement des honoraires
de fonctionnement des agences privées, la
modernisation des services publics d’emploi
pour la promotion du placement à l’étranger ;
 La cartographie de
l’état actuel des
recrutements de travailleurs migrants
en
Tunisie ;
Ce diagnostic est
fondé sur
trois études
thématiques
reposant sur des travaux empiriques
originaux qui ont été conceptualisées et réalisées
entre juillet et novembre 2016 et sur un travail de
synthèse reposant sur une analyse de la littérature
et des données statistiques disponibles, sur les
résultats des trois études empiriques et des
entretiens avec les parties prenantes.
résultats de ce diagnostic
Les principaux
aboutissent à
l’identification de différentes
possibilités d’intervention. Premièrement, l’étude
du cadre juridique général et spécifique du
recrutement
indique que ce cadre offre aujourd’hui
les normes
certaines garanties alignées sur
internationales en termes de protection dans les
processus de recrutement gérés par les services
publics de l’emploi et sous le contrôle de l’Inspection
du travail mais que des améliorations peuvent être
apportées en particulier pour le renforcement des
secteurs les plus vulnérables (travail domestique,
agricole, bâtiment, industries d’export).
Des points faibles transversaux sont apparus
dans la
régulation des recruteurs privés formels
mais surtout informels de l’intermédiation
,
que ce soit au plan national ou pour le placement à
l’international. Le cadre juridique n’offre aujourd’hui
guère de prise à l’Inspection du travail pour le contrôle
de ces opérateurs informels, ou de la conformité
du recrutement par des opérateurs formels mais
intervenant par le truchement de textes connexes,
notamment du code du commerce. Il semble aussi
que les incohérences du cadre réglementant le
travail des étrangers permettent à des réseaux
de passeurs transnationaux de prospérer dans
l’organisation du passage, notamment entre
l’Afrique de l’Ouest et la Tunisie.
ix
Page 12
de nombreuses situations de déni du droit du travail
que la jurisprudence n’a pas clairement délimité.
Les migrants sub-sahariens, particulièrement
affectés par ces mesures, sont souvent cantonnés
dans des
situations d’extrême vulnérabilité
et d’exploitation avec des spécialisations
Il paraîtrait donc
ethniques par secteur.
souhaitable
renforcer
considérablement les conditions de protection
et de recours pour les travailleurs soumis à des
pratiques de recrutement et des conditions de
travail inacceptables
tout en réfléchissant aussi
à la mise en place de possibilités, même limitées, de
régularisation.
au minimum
de
ensemble de
Le diagnostic propose un
recommandations rédigées sous chacune des
thématiques principales du rapport
(Cadre
général du recrutement ; Recrutement des Tunisiens
pour le placement à l’international ; Recrutement
des travailleurs migrants en Tunisie). Le tableau
ci-dessous propose une synthèse des
principales
recommandations
:
A force d’aménagements, de régimes dérogatoires, et
de contournement (code du commerce), la
situation
de quasi-monopole de l’intermédiation par les
services publics de l’emploi est devenue en
partie incohérente
, protégeant d’avantage les
opérateurs qui sont complètement en dehors de la
loi (par défaut de sanctions pénales les concernant),
que ceux qui tentent de s’y soumettre, n’offrant
pas de vérification poussée de leurs conditions de
recrutement aux travailleurs étrangers autorisés
par dérogation à travailler en Tunisie, et ne
proposant pas de lignes directrices opératoires aux
employeurs. Les garanties de protection offertes
aux Tunisiens désireux de s’exporter, en dehors des
placements liés à l’assistance technique gérée par
l’ATCT, pourraient être conséquemment renforcées.
En matière de travail temporaire, celui-ci
nécessiterait, premièrement, une
clarification
législative et un renforcement des garanties
de protection à apporter aux travailleurs,

complétés par un
encouragement à l’auto-
régulation du secteur
, et deuxièmement, la
discussion tripartite de lignes conductrices
afin
d’aboutir à la consolidation d’un statut du travailleur
temporaire aligné sur les normes internationales et
la législation nationale du travail.
fondé sur
Enfin, la situation des travailleurs migrants
étrangers
souffre d’incohérences
juridiques
non anticipées initialement par le législateur.
Le dispositif actuel,
l’attraction
des compétences en demande en Tunisie et la
dissuasion juridique, administrative et policière des
travailleurs migrants peu qualifiés, aboutit à une
situation potentiellement à risques. Sur le plan
juridique, les migrants irréguliers peu qualifiés n’ont
que peu de possibilités concrètes de régularisation
du fait de la situation de l’emploi en Tunisie. Bien que
les démarches administratives de régularisation
soient bien expliquées et relativement accessibles,
elles nécessitent des compétences qui ne sont
guère à la portée de migrants peu qualifiés. Enfin, la
criminalisation législative de l’irrégularité aboutit à
x
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie

Page 13
Domaine
Recommandations
CADRE GENERAL DU RECRUTEMENT
Réformes juridiques
Mesures autres que
juridiques
ƒ Renforcement du principe de non-discrimination dans les processus de
recrutement des services publics de l’emploi notamment par le renforcement
des contrôles des processus de sélection (Articles 280-281 du Code du Travail
(CT))
ƒ Ouvrir la possibilité d’enregistrement par les services publics de l’emploi des
offres d’emploi pour le travail domestique
ƒ Régulation des Agences d’Emploi Privées et des recruteurs informels :
• Révision de l’article 285 du CT dans le sens d’un alignement sur les principes
et directives de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) concernant
le recrutement équitable. Cette législation devrait notamment refléter
le principe suivant « Aucune commission de recrutement ni aucuns frais
connexes ne devraient être facturés aux travailleurs et demandeurs
d’emploi recrutés ni mis à leur charge de toute autre manière. »
• Renforcement de l’inspection et des sanctions afin de permettre aux
inspecteurs d’enquêter et d’intervenir à toutes les étapes du processus de
recrutement, dans n’importe quel secteur d’activité
ƒ Coordonner et promouvoir différentes mesures destinées à mieux protéger
les travailleurs de secteurs vulnérables (travail domestiques, agriculture,
information,
bâtiment) contre les recrutements abusifs (sensibilisation,
formation des cadres MFPE, contrat de travail type, procédures de vérification
sur demande)
ƒ Travail temporaire : Union Tunisienne pour l’Industrie, le Commerce et l’Artisanat
(UTICA) et Chambre syndicale des entreprises de travail temporaire : Travailler
en concertation tripartite à l’adoption de lignes conductrices de protection des
travailleurs temporaires et de réformes législatives renforçant le plein accès de
ces travailleurs à la protection sociale, aux droits syndicaux, aux négociations
collectives à l’instar des autres travailleurs
ƒ
Inspection du travail : Renforcement des mesures effectives d’inspection des
travailleurs intérimaires, formation des inspecteurs du travail aux spécificités
de leurs statuts
RECRUTEMENT DES TUNISIENS POUR LE PLACEMENT A L’INTERNATIONAL
Réformes juridiques
ƒ Conventions et mécanismes de coordination entre l’Agence Tunisienne de
Coopération Technique (ATCT), l’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Indépendant (ANETI), et autres organismes pertinents
ƒ Régulation des Agences d’Emploi Privées (AEP) agréées et non agréées :
Amendement législatif (Loi de 2010) permettant l’introduction de sanctions
pénales dissuasives et renforcement de la réglementation de l’activité des
AEP à l’international (Décret de 2010) alignés sur les normes internationales du
recrutement équitable (mesures techniques détaillées dans le tableau en fin
de rapport)
ƒ Recrutement direct par l’employeur : Mettre en place une procédure (circulaire)
de vérification des offres et de mise en place de contrats de travail écrits et
transparents (voir Directive 26 et suivantes des Principes généraux et directives
opérationnelles de l’OIT pour le recrutement équitable (2016) ).
xi
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 14
Recommandations
ƒ Renforcement de capacités des référents ANETI et OTE, des attachés sociaux
OTE et des attachés de travail ANETI et ATCT dans le cadre d’une formation
conjointe
ƒ ANETI et ATCT : Développement de procédures de vérification pour le placement
à l’international conformément à l’instrument de l’OIT (Principes généraux et
directives opérationnelles pour le recrutement équitable (2016))
ƒ Renforcement de capacités de la DEMOE du MFPE pour l’inspection des APE
selon les normes du recrutement équitable et exploration de modalités de
coopération avec l’Inspection du Travail et le ministère de l’Intérieur pour
endiguer les pratiques illégales de recrutement
ƒ Organisation d’ateliers
inter-agences autour de thématiques pays pour
l’échange d’information et le renforcement de la prospection
ƒ Exploration des possibilités de mise en œuvre de mécanismes de contrôle du
recrutement direct des travailleurs tunisiens (amendements législatifs, unité
d’intelligence web de traque d’annonces frauduleuses, sensibilisation des
annonceurs, etc)
ƒ Convention de suivi des abus entre MFPE et Ministère de la Justice
ƒ Code de déontologie parmi les AEP reflétant les principes et directives de l’OIT
pour le recrutement équitable (modèle de la World Employers Confederation
(WEC))
ƒ Ministères de l’Education, de l’Enseignement Supérieur et de l’Enseignement
Professionnel et Technique : Renforcement de la certification à l’international
des formations tunisiennes du secondaire, du supérieur et de l’enseignement
professionnel et technique ainsi que l’acquis de l’expérience (services en anglais
et arabe classique pour répondre aux demandes de certification ; certification en
anglais et arabe classique des diplômes tunisiens ; reconnaissance / validation
des acquis de l’expérience à l’étranger des travailleurs tunisiens au moment du
retour)
RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS MIGRANTS EN TUNISIE
ƒ Statut juridique des travailleurs étrangers : Revoir le dispositif de 1968
et consacrer une approche par les droits en fonction des engagements
internationaux de la Tunisie
ƒ Régulation des services publics de l’emploi : Faciliter l’intégration dans le marché
du travail des réfugiés en procédant aux amendements législatifs nécessaires
pour leur donner accès aux Programmes Actifs du Marché du Travail et aux
services des Bureaux d’Emploi
ƒ Révision de l’Article 285 du CT pour permettre le ciblage des lieux d’emploi des
travailleurs migrants par l’Inspection du travail afin de contrôler les conditions
de travail réelles des travailleurs migrants et de lutter contre le recrutement
illégal
ƒ Dissociation entre le contrôle de la régularité du séjour et le rôle de l’inspection
du travail
ƒ Révision de l’Article 266 du CT : Rendre effective l’égalité des droits entre
nationaux et étrangers en renforçant les sanctions vis-à-vis des employeurs
contrevenants
Domaine
Mesures autres que
juridiques
Réformes juridiques
xii
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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Domaine
Mesures autres que
juridiques
Recommandations
ƒ Ministère de la Formation Professionnelle et de l’Emploi :
• Mesures incitatives d’information sur les modalités de régularisation ;
• Sensibilisation des travailleurs migrants à leurs droits fondamentaux ;
• Revoir les conditions de régularisation ;
• Envisager un quota d’heures pour les étudiants
ƒ ANETI : Etendre le bénéfice des services publics à tous les demandeurs d’emploi,
en particulier les réfugiés reconnus
ƒ Ministère des Affaires étrangères : Conventions avec les pays d’origine sur la
lutte contre les réseaux de passeurs et la traite des personnes
ƒ Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) :
• Renforcer l’expertise des cadres et des membres affiliés aux normes du
recrutement équitable ;
• Proposer des services de conseil et d’information aux travailleurs migrants ;
• Consolider le plaidoyer pour la ratification des conventions de l’OIT sur les
travailleurs migrants (Nos.97 et 143), sur les travailleurs et travailleuses
domestiques (No.189) et le Protocole No. 29 relatif à la convention sur le
travail forcé.
xiii
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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xiv
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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ABREVIATIONS
ADRA
AESAT
AEP
ANETI
ATFD
ATCT
AVFA
AVRR
BETI
BIT
BNEC
BREC
CARIM
CIN
CNSS
CRM
CRT
CSI
EAU
HCR
ICMPD
INS
MAE
MAS
MDICI
Adventist Development and Relief
Agency
Association des étudiants et
stagiaires africains en Tunisie
Agences d’emploi privées
Agence Nationale pour l’Emploi et le
Travail Indépendant
Association Tunisienne des Femmes
Démocrates
Agence Tunisienne de Coopération
Technique
Agence de Vulgarisation et de
Formation Agricole
Aide au retour volontaire et à la
réintégration
Bureau d’Emploi et du Travail
Indépendant
Bureau International du Travail
Bureau National d’Emploi des Cadres
Bureau Régional d’Emploi des Cadres
Consortium pour la Recherche
Appliquée sur les Migrations
Internationales
Carte d’Identité Nationale
Caisse Nationale de Sécurité Sociale
Centre de Ressources pour les
Migrants
Croissant Rouge Tunisien
Confédération Syndicale
Internationale
Emirats Arabes Unis
Haut Commissariat aux Réfugiés
International Centre for Migration
Policy Development
Institut National de la Statistique
Ministère des Affaires Etrangères
Ministère des Affaires Sociales
Ministère du Développement, de
l’Investissement et de la Coopération
Internationale
MDM
MFPE
MISMES
OCDE
OFII
OIE
OIM
OIT
ONM
ONTT
OTE
PAMT
RGPH
SEMTE
SIMT
SMIG
SNM
SPE
TAT
TND
UA
UE
UGTT
UTICA
UMA
WEC
Médecins du Monde
Ministère de la Formation
Professionnelle et de l’Emploi
Mesures de soutien aux migrants
emploi et compétences (Programme)
Organisation pour la Coopération et le
Développement Economique
Office Français de l’Immigration et de
l’Intégration
Organisation Internationale des
Employeurs
O
rganisation Internationale pour les
Migrations
Organisation Internationale du Travail
Observatoire National de la Migration
Office National du Tourisme Tunisien
Office des Tunisiens à l’Etranger
Programmes Actifs du Marché du
Travail
Recensement général de la population
et de l’habitat
Secrétariat d’État à l’immigration et
aux Tunisiens à l’étranger
Système d’Information Marché du
Travail
Salaire Minimum Interprofessionnel
Garanti
S
tratégie Nationale Migratoire
Services Publics de l’Emploi
Terre d’Asile Tunisie
Dinar tunisien
Union Africaine
Union Européenne
Union Générale Tunisienne du Travail
Union Tunisienne de l’Industrie, du
Commerce et de l’Artisanat
Union pour le Maghreb Arabe
World Employers Confederation
xv
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 18
xvi
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 19
INTRODUCTION
A. Le recrutement sur la scène
internationale
Le recrutement des travailleurs, entendu comme
l’étape initiale et décisive de la relation de travail,
est aujourd’hui une problématique mondiale,
rendue plus prégnante par la multiplication des
intermédiaires agissant souvent en dehors des
cadres légaux, et la précarisation accrue des
demandeurs d’emploi, mal informés de leurs droits
et accumulant les facteurs de vulnérabilité (BIT,
2016). En contexte migratoire, les conditions du
recrutement sont rendues plus complexes encore :
par l’incertitude liée aux conditions à l’arrivée, les
différences de régimes juridiques et les pratiques
discriminatoires voire abusives dont les travailleurs
migrants sont souvent l’objet. Le BIT a établi en 2009
un lien étroit entre conditions de recrutement non
équitables et travail forcé ou contraint
2. En 2012, les
personnes victimes de travail forcé dans le monde
étaient évaluées à 20,9 millions, dont 9,1 millions de
migrants internes et internationaux (BIT, 2012).
international, plusieurs
initiatives ont
Au plan
été mises en place ces dix dernières années pour
développer une autre approche du recrutement. Au-
delà des cas extrêmes, la qualité du recrutement
est le gage d’une relation de travail plus stable, plus
productive, fondée sur une meilleure adéquation
entre les compétences recherchées par l’employeur
et celles offertes par le travailleur. En dépassant la
maximisation à court terme des profits (BIT 2016a,
p.5), il est possible d’envisager une approche éthique
du recrutement.
L’adoption par l’OIT en 2006 du Cadre multilatéral
des migrations de travail avait déjà pointé la
nécessité d’encadrement à tous les stades du
processus migratoire et de protection des migrants
contre les pratiques abusives et frauduleuses.
Avec l’adoption de l’Agenda Migration Equitable en
2014, l’OIT identifie les processus de recrutement
équitable comme l’une des actions prioritaires à
mener. En juin 2014, la Conférence Internationale
du Travail adopte le protocole de la convention
No.29 de l’OIT sur le travail forcé (1930) qui souligne
l’importance de la protection des personnes, et
en particulier des travailleurs migrants, contre
les pratiques frauduleuses et abusives durant le
processus de recrutement et de placement, pour
prévenir efficacement le travail forcé.3
recrutement équitable
C’est dans ce contexte qu’est mise en œuvre
(FAIR)
l’Initiative de
soutenue par l’OIT, l’Organisation
Internationale
des Employeurs (OIE) et la Confédération Syndicale
Internationale (CSI) et dans laquelle s’inscrit cette
étude diagnostique pour la Tunisie. Requise par
la Réunion tripartite technique de l’OIT sur les
migrations de main-d’œuvre tenue en 2013, la
formulation des principes du recrutement équitable
a été réalisée lors d’une réunion tripartite d’experts
en septembre 2016
4 ayant abouti à l’adoption de
principes et directives concernant le recrutement
équitable
5. Ces principes clés établissent pour la
première fois un cadre universel pour la pratique du
recrutement. Ils incluent inter alia :
 la liberté syndicale,
 le respect des conventions collectives,
 la prévention et l’élimination du travail forcé et
du travail des enfants,
 la non instrumentalisation du recrutement à des
fins autres que les besoins réels du marché de
2
3
4
5
Bureau International du Travail. 2009. The cost of coercion, Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental
Principles and Rights at Work, International Labour Conference, 98rd Session, (Geneva 2009), p.27.
Protocole relatif à la convention sur le travail forcé, 1930 (n°29), Article 2(d) et (e).
BIT, 2016a, op.cit.
BIT, 2016b, op.cit.
1
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 20
l’emploi (pression sur les salaires, les conditions
de travail, en cas de grève, etc…),
 l’interdiction de paiement d’honoraires par les
travailleurs ou demandeurs d’emploi pour les
services d’intermédiation,
 la préférence pour des contrats de travail écrits,
 la liberté de circulation du travailleur migrant
dans le pays de destination,
 le choix de l’employeur,
 et l’accès à des mécanismes de résolution des
conflits en cas de litige avec l’employeur6.
B. Contexte et enjeux
migratoires du recrutement
en Tunisie
La Tunisie, dont
le profil migratoire s’est
considérablement diversifié ces vingt dernières
années
7, n’échappe pas aux défis posés par le
besoin de réglementation et d’encadrement du
recrutement que ce soit en termes de protection
des travailleurs tunisiens résidents à l’étranger, en
cours de recrutement ou des travailleurs étrangers
en Tunisie. Avec plus d’un dixième de sa population
résidant à l’étranger, un nombre élevé de nationaux
et d’étrangers candidats au départ et un nombre
croissant de travailleurs migrants et de réfugiés
durablement installés sur le territoire tunisien
8,
la Tunisie est confrontée aux complexités de la
problématique du recrutement avec une grande
diversité de situations et de profils de migrants.
Développements politiques récents
Au plan national, bien que n’étant signataire d’aucune
convention internationale sur la protection des
travailleurs migrants ou la régulation des agences
d’emploi privées, la Tunisie est dotée d’un ensemble
de lois et de cadres régulant partiellement le
recrutement et l’emploi des travailleurs nationaux
et étrangers, la pratique de l’intermédiation sur
le marché du travail, et l’entrée, la résidence et
l’établissement des étrangers sur le territoire
tunisien (voir Section I de cette étude diagnostique).
Toutefois, étant donné les mutations récentes,
l’Etat tunisien a tenu à se doter depuis 2012 d’une
Stratégie Nationale Migratoire (SNM) qui reste
en cours d’élaboration sous la supervision du
Ministère des Affaires Sociale9. La SNM s’aligne sur
le Plan quinquennal de développement économique
et social 2016-2020 et accorde une importance
particulière au soutien de la migration au processus
de développement économique et social.
Adoptant initialement une approche globale, la SNM
considérait toutes les facettes de la migration,
celle des Tunisiens vers l’étranger comme celle
des étrangers vers la Tunisie et était structurée
autour de
cinq objectifs principaux : 1. Le souhait
la gouvernance
du gouvernement d’améliorer
et
la coordination d’ensemble des politiques
migratoires, 2. Protéger les émigrés tunisiens et
renforcer leur lien avec la Tunisie ; 3. Renforcer la
contribution de la migration au développement
socioéconomique au plan local, régional et national ;
4. Promouvoir la migration légale des Tunisiens
et prévenir la migration illégale ; et 5. Protéger les
droits des migrants étrangers et des demandeurs
d’asile
10. Toutefois la SNM ne comporte pas de
volet particulier sur le recrutement. Toutefois, les
6
7
8
9
Ibid.
Boubakri, H. et G. Simon. 2015. Article : Tunisie. In Simon, G. (Dir.) Dictionnaire des migrations internationales. Approche géohisto-
rique (Paris, Armand Colin), pp.308-315.
Gouvernement de la République tunisienne. 2015. Stratégie nationale migratoire. Version provisoire.
https://www.webmanagercenter.com/2017/07/28/408927/mohamed-trabelsi-juge-imperatif-pour-la-tunisie-delaborer-une-strategie-na-
tionale-migratoire/
10 Gouvernement de la République tunisienne. 2015, op.cit.
2
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 21
révisions annoncées lors de l’atelier de juillet 2017
indiquent un resserrement sur la protection des
Tunisiens en recherche d’emploi à l’international
11.
à qui est attribué un rôle « régulateur » du marché
de l’emploi. »
14.
Avant d’envisager les tendances émergentes, il est
important de comprendre comment le contexte
migratoire tunisien s’est construit au fil du temps.
Emigration des Tunisiens
En 1954, le nombre de Tunisiens à l’étranger ne
dépassait pas 20 000 personnes réparties entre
l’Algérie, le Proche-Orient et la France. Après
l’indépendance,
la Tunisie connaît de grands
départs. Hormis le départ des Européens, accentué
après la crise de Bizerte (1961), c’est l’émigration
ouvrière des zones rurales qui alimente une vague
importante d’émigration même si l’émigration de
travail tunisienne vers la France démarre plus tard
que pour le Maroc et l’Algérie
12. Après les milieux
ruraux et les régions n’ayant que peu bénéficié des
fruits de l’indépendance, souvent aussi touchées
par la politique de collectivisation des terres et
un cycle de sécheresse prolongée, l’émigration
finit par s’étendre à toutes les parties du pays et
aux catégories socio-professionnelles les plus
qualifiées
13. Ces départs massifs sont aussi le
résultat de la compétition effrénée que se livrent
les pays européens (Allemagne, France, Pays-Bas)
et la Libye pour le recrutement de main-d’œuvre
peu qualifiée. Comme le soulignent Boubakri et
Simon, « (a)vec ces accords, les pouvoirs publics
[tunisiens] s’engagent explicitement dans une
politique officielle d’encouragement de l’émigration,
Conçue initialement comme une solution temporaire
au chômage, l’émigration devient une
politique
publique concertée
et dotée de moyens au fil du
temps. Cette politique structure le développement
d’un réseau territorial de bureaux de recrutement
qui maille le territoire. En 1967, le gouvernement crée
l’Office de la Formation Professionnelle et de l’Emploi
qui deviendra ensuite l’Office des Travailleurs
Tunisiens à l’Etranger, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle. Le placement à l’étranger est donc
investi de la double mission de résorber le surplus
de main-d’œuvre lié aux dysfonctionnements du
marché de l’emploi et d’équilibrer la balance des
paiements grâce aux transferts en devises des
migrants tunisiens
15.
Depuis lors, l’émigration des Tunisiens ne cessera
de croître. La population tunisienne en France passe
ainsi de 34 000 en 1962 à 206 000 en 1990. Mais les
flux s’élargissent bientôt vers la Libye avec le boom
pétrolier (de 30 000 Tunisiens en 1971-72 à 80 000
en 1985)
16, puis vers l’Italie (passant de quelques
milliers en 1986 à 200 000 personnes en 2013), et les
pays du Golfe (Arabie Saoudite avec 40 000 en 2010
puis aujourd’hui vers le Qatar et les Emirats Arabes
Unis (EAU))
17. En 2012, l’effectif total des émigrés
tunisiens au Moyen Orient étaient de 59 619 dont
19 361 aux EAU, 16 774 en Arabie Saoudite, 7 827 au
Qatar, 3 964 à Oman, et 3 164 au Koweït18). Certes,
les contrôles renforcés mis en place par l’Union
Européenne dans les années 1990 parviennent à
réduire les départs clandestins à quelques centaines
11
https://www.webmanagercenter.com/2017/07/28/408927/mohamed-trabelsi-juge-imperatif-pour-la-tunisie-delaborer-une-strategie-na-
tionale-migratoire/

12 Boubakri et Simon, 2015, p.312.
13

14
15

Ibid.
Ibid.
Ibid. ; Hibou, B., Meddeb, H., M.Hamdi. 2011. La Tunisie d’après le 14 janvier et son économie politique et sociale, les enjeux d’une
reconfiguration de la politique européenne. (Paris, Fonds d’Analyse des Sociétés Politiques, p.46.
16 Op.cit., p.313.
17 Office des Tunisiens à l’Etranger, in Boubakri et Simon, op.cit., p.313.
18 Office des Tunisiens à l’Etranger (OTE)/Direction de l’Information et des Relations Publiques (DIRP) OTE/DIRP.2012. Répartition de la
Communauté tunisienne à l’étranger (2012) (Tunis, Office des Tunisiens à l’Etranger), p.2.
3
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 22
à la fin des années 2000 si bien que la vague de
départs de janvier à mars 2011, évaluée à 20 258
personnes ayant débarqué à Lampedusa, constitue
un épiphénomène qui s’estompe rapidement sous
l’effet d’un nouvel accord de réadmission signé entre
la Tunisie et l’Italie en avril 2011.
période mais aussi le décalage avec les opportunités
offertes sur le marché de l’emploi qui n’ont pas
suivi.
23
Tableau 1. Répartition des Tunisiens à l’étranger
par niveau de qualification et par pays, 2012.
Pays
Selon la SNM, en 2014, le nombre de Tunisiens
résidant à l’étranger
était estimé à 1 325 690
personnes soit 12 % de la population totale
du pays
(10 982 754),19 un chiffre en progression
constante depuis les années 1990. Selon Kriaa
20,
la croissance moyenne du nombre des Tunisiens
résidents à l’étranger a été de l’ordre de 4,7 % par an
au cours de la dernière décennie soit près du triple
de la croissance démographique de la population
totale tunisienne (1,2 %) durant la même période.
La répartition des Tunisiens à l’étranger reste stable
depuis les années 2000 avec plus de 80% d’entre
eux en Europe dont la moitié en France, 7% dans le
Maghreb, 4% dans les autres pays arabes, et 4%
dans le reste du monde.
21
Une tendance très nette est celle de l’élévation
du niveau de qualification des émigrés
tunisiens
avec une transition d’une émigration
peu à semi-qualifiée dans les années 1960 et qui
s’est concentrée en France, Italie et Belgique, à une
émigration aujourd’hui très qualifiée, qui se dirige
plus particulièrement vers les Etats-Unis
22 comme
le montre le tableau 1 ci-dessous. L’augmentation
de la proportion de travailleurs qualifiés passés
par exemple de 19,6% à 30,0% du flux total entre
2001 et 2008 reflète les efforts d’investissement
consentis par l’Etat tunisien en matière d’éducation
et de formation passés de 4,0% à 5,7% du PIB sur la
d’accueil Primaire Secondaire Supérieur
France
80,3
12,3
7,4
Italie
Belgique
Allemagne
Etats-Unis
Suisse
78,1
75,5
44,3
7
4,9
18,1
16,1
11,4
29,3
61,1
3,8
8.4
27,5
63,7
24,4
Source : OTE, 2012 in Gouvernement de la République tunisienne,
2015, p.7.
Selon l’ATCT, le nombre de coopérants et d’experts
tunisiens à l’étranger était estimé à environ 16 229
en 2014 et avait dépassé les 17 000 en 2018. En mars
2018, l’ATCT enregistrait une augmentation de 23%
de ses placements par rapport à l’année précédente,
avec une majorité de placements dans les pays du
Golf et dans le secteur de l’enseignement supérieur.
24
Les phénomènes de tromperie au recrutement,
déjà existants vers les destinations européennes,
semblent cependant en recrudescence vers les
destinations du Golfe et d’Afrique de l’Ouest comme
en témoignent différentes sources. Le rapport
de l’OIM sur la traite indique ainsi que des cas de
recrutement de jeunes femmes pour des emplois tels
que secrétariat, baby-sitting, ou travail domestique,
ont donné lieu à des situations de prostitution forcée
mais après une émigration régulière des victimes.
Les pays des cas relevés étaient le Liban, la Jordanie,
et la Côte-d’Ivoire
25. Mohamed Amar, Président de
19 Gouvernement de la République Tunisienne, op.cit.
20
Kriaa, M. 2014. Diagnostic de la gouvernance de la migration de main d’œuvre en Tunisie : Synthèse des recommandations. Projet : «
Améliorer la gouvernance de la migration de main d’œuvre et la protection des droits des travailleurs migrants » IRAM. Rapport non
publié. (Tunis, Bureau International du Travail, Confédération Suisse), p.8.
Ibid.
Ibid.
21
22
23 Di Bartolomeo, A., Fakhoury, T. et D. Perrin. 2010. Tunisie : Profil Migratoire. (Florence, Consortium pour la Recherche Appliquée sur les
Migrations Internationales, European University Institute). http://www.enpi-info.eu/library/sites/default/files/MP_Tunisia_FR.pdf, p.2.
24 Gouvernement de la République tunisienne, op.cit. ; Entretien ATCT, 07/10/2016, Rapport ATCT Avril 2018.
25 Organisation Internationale pour les Migrations. 2013. Etude exploratoire sur la traite des personnes en Tunisie. (Tunis, OIM), p.63.
4
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 23
l’association des Tunisiens au Qatar, dénonçait ainsi
une recrudescence des recrutements frauduleux
aboutissant soit à des situations de détresse
sociale, les personnes se trouvant sans ressources
pour rentrer en Tunisie, soit à des situations
d’exploitation, d’abus, ou encore de prostitution
26.
Bien qu’on parle de centaines de cas au Qatar, il est
difficile de quantifier précisément ces cas mais le
mode opératoire consiste invariablement en une
tromperie au recrutement depuis la Tunisie
27.
Enfin, les transferts des migrants tunisiens
n’ont cessé de croître sur les vingt dernières années,
en dépit d’un léger ralentissement en 2011. Ils sont
ainsi passés de 0,5 milliard de dollars en 1992 à 2,3
milliards de dollars en 201528 ou 3,9 milliards de
dollars en 2014 si l’on inclut les transferts en nature
29.
La proportion des transferts par rapport au produit
intérieur brut (PIB) est en légère augmentation par
rapport à 2009, de 4,51%
30 à 4,8% en 201531 et près
de 10% en moyenne des recettes de la balance des
paiements et 30% à 40% du déficit commercial
selon des données de la fin des années 2000
32.
Globalement la contribution des projets des
Tunisiens résidents à l’étranger à l’emploi en
Tunisie
est marginale. Une enquête réalisée par
l’Office des Tunisiens à l’Etranger sur les projets
agréés entre
1995-2001 montrait que 35,5%
des projets seulement avaient été réellement
exécutés
33 amenant un analyste à conclure :
La contribution des Tunisiens à l’étranger en termes
de transfert est relativement appréciable, toutefois,
leur contribution en termes de projets et de création
d’emplois [à l’occasion des retours saisonniers ou
définitifs] ne semble pas être significative d’autant
que peu ou pas de suivi n’est effectué.
34
En 2014, seulement 157 millions de dollars du
total des transferts des Tunisiens résidents à
l’étranger avaient été dirigés vers des projets de
développement exonérés d’impôt, l’OTE avançant
le chiffre de 40 000 créations d’emplois liées à ces
investissements sur les deux dernières décennies,
sans toutefois citer de source.
35
Immigration en Tunisie : Entre travail,
refuge, transit et installation
Au recensement de 1956, les étrangers représentent
9% de la population de la Tunisie, dont 180 000
Français, 57 000 Italiens et 6 000 Maltais
36. L’emprise
les migrations
coloniale française a favorisé
de travail entre l’Algérie et la Tunisie, avec le
recrutement des Algériens de l’est dans les mines
de fer du Haut Tell et l’exploitation de phosphates
de la région de Gafsa. En 1956, 40 816 Algériens sont
dénombrés en Tunisie.
La Tunisie a une longue tradition d’asile et de ce
fait a accueilli durablement d’importants groupes
de réfugiés qui ont dû être intégrés au fil du temps
dans le marché du travail tunisien selon différentes
26 Mejri, S. 2016.
. (Contrats fictifs de travail dans
des pays du Golfe et des visas à des milliers de dinars ! De jeunes hommes et femmes tunisiens dans la tourmente de la prostitution et l’errance).
www.joumhouira.com
Ibid.
27
28 World Bank. 2016. Migration and Remittances Factbook. 3rd edition. KNOMAD project. Washington D.C.: World Bank Group.
29 OTE in Gouvernement de la République tunisienne, Ibid.
30
31 World Bank, op.cit.
32 Observatoire National de l’Emploi et des Qualifications. 2013. Le marché du travail en Tunisie
. (Tunis, Ministère de la Formation Pro-
Ibid.
33
fessionnelle et de l’Emploi), p.205.
European Commission, Directorate-General for Economic and Financial Affairs. 2010. Labour Markets Performance and Migration
Flows in Arab Mediterranean Countries: Determinants and Effects. Vol. 2; National Background Papers Maghreb (Morocco, Algeria,
Tunisia). Occasional Papers No.60 (Brussels, European Commission), p.206.
34 Op.cit., p.204.
35
OTE, ibid.
36 Boubakri et Simon, op.cit., p.309.
5
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 24
modalités. Avec la guerre de libération de l’Algérie, la
Tunisie accueille près de 200 000 réfugiés algériens
avec l’assistance du Haut Commissariat aux Réfugiés
des Nations Unies (HCR) dont 162 000 rentreront
en Algérie à l’indépendance. Ce seront ensuite des
réfugiés palestiniens suite à l’invasion du Liban par
Israël dans les années 1970. Dans les années 1990, la
Tunisie accueille de nouveau des réfugiés algériens
cherchant refuge dans le contexte de guerre civile
qui sévit en Algérie mais sans officialiser cette
protection. Le conflit libyen qui éclate en février 2011
provoque l’arrivée de 314 000 personnes, dont 97 000
Tunisiens de retour, et 207 000 ressortissants de
nombreuses nationalités qui sont accueillis dans
les gouvernorats du sud et les grandes villes. Après
le rapatriement d’une majorité de ressortissants
étrangers vers leur pays d’origine, le retour des
Libyens et la réinstallation en pays tiers d’environ
3 500 réfugiés avec l’assistance du HCR, il restait
environ 980 réfugiés et demandeurs d’asile relevant
du HCR en 2015, chiffre en baisse continuelle depuis
2013
37.
Depuis 2011, la Tunisie connaît un nouvel afflux
de Libyens et de Syriens
dont les chiffres réels
semblent difficiles à déterminer. En 2014, l’Institut
National de la Statistique dénombrait 8 772 Libyens
et 1 024 Syriens (INS 2014). La direction générale
de l’émigration et de la main-d’œuvre (DEMOE) du
Ministère de la Formation Professionnelle et de
l’Emploi (MFPE) leur aurait accordé 1 130 autorisations
de travail entre 2011 et 201538. Toutefois les soldes
aux frontières fournissent des
indicateurs qui
laissent penser que les effectifs pourraient être
bien supérieurs. Entre 2009 et 2013, 1,8 million de
Libyens sont rentrés en Tunisie en moyenne par an
alors que les sorties n’ont pas dépassé en moyenne
1,5 million
39. Le solde migratoire positif des Libyens
s’accroît : il aurait plus que triplé en l’espace de
cinq ans
40. Une enquête réalisée en septembre 2015
montre que les Libyens sont surtout concentrés
dans le Grand Tunis et le Nord-Est ; 33,4% d’entre
eux étaient actifs et 23,6% étaient au chômage ;
36,7% d’entre eux étaient fonctionnaires dans
l’administration ou salariés à plein temps dans le
secteur public (libyen), 13,9 % dans le secteur privé
et 16,5 % étaient entrepreneurs ou travailleurs
indépendants
41.
importante d’entre
Bien qu’une part
eux
(40,7%) continuent d’être rémunérés en tant
que fonctionnaires par l’Etat libyen, 17,7% ont
déclaré vivre de revenus du travail en Tunisie
42.
Ils participent donc légalement ou non au marché
de l’emploi tunisien. La prolongation de leur séjour
mène à une précarisation croissante de leur statut,
avec un impact spécifique sur la scolarisation des
enfants
43. En outre, du fait de la détérioration de la
situation politique et socio-économique de la Libye
et de la pénurie de produits et services de première
nécessité (alimentaires et pétroliers), la demande
croissante de ces produits liée à la présence des
ressortissants libyens et à leur rôle de relais pour
l’export vers la Libye serait pour partie responsable
d’une tendance inflationniste sur le marché tunisien
forçant l’Etat tunisien à augmenter ses subventions
à travers la Caisse Générale de Compensation
creusant ainsi le déficit du budget de l’Etat tunisien44.
Entretien OIM, 06/10/2016.
37
38 Mouley, S. 2016. Étude qualitative d’évaluation de l’impact socioéconomique et des besoins des Libyens en Tunisie. (Genève, Organi-
39
sation Internationale pour les Migrations), p.14.
Institut National de la Statistique. 2015a. Les projections de la population : 2014-2044. Décembre. (Tunis, Institut National de la
Statistique).
http://www.ins.tn/sites/default/files/publication/pdf/projection_2014.pdf ; Institut National de la Statistique. 2015b. Recen-
sement Général de la Population et de l’Habitat 2014. Principaux indicateurs. (Tunis, Institut National de la Statistique).
40 Boubakri, H. 2016. « Migration et asile en Tunisie depuis 2011 : vers de nouvelles figures migratoires ? ». In : Revue Européenne des
migrations internationales, Vol.31, No.3 et 4, p.26.
41 Mouley 2016, op.cit., p.18.
42

43
44 Boubakri, op.cit., p.29.
Ibid.
Ibid.
6
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 25
Le tableau 2 ci-dessous montre l’évolution des
effectifs d’étrangers
recensés en Tunisie entre
2004 et 2014 dans le cadre du Recensement Général
de la Population et de l’Habitat (RGPH). En 2014,
53 490 étrangers seraient présents sur le territoire
tunisien, soit 0,48% de la population totale
50. On
note en apparence la progression de la part des
ressortissants d’Afrique sub-saharienne dans
l’effectif total des étrangers (de 8,5 à 14,1%), le
recul des ressortissants des pays arabes (de 60,2 à
53,2%) et le maintien des Européens, des Américains
et du reste du monde. Toutefois, étant donné la
très probable sous-estimation des ressortissants
libyens décrites plus hauts, ces tendances sont
à prendre avec précaution. Le tableau 3 détaille
les autorisations de travail accordées par le MFPE
de 2009 à 2016 par nationalité. On peut noter leur
diminution constante sur la période ainsi que la
sous-représentation des ressortissants d’Afrique
sub-saharienne. La comparaison entre les deux
tableaux fait ressortir d’emblée un hiatus entre
l’augmentation de la présence des migrants sub-
sahariens et leur accès légal limité au marché de
l’emploi.
Les ressortissants syriens semblent beaucoup
moins nombreux que les Libyens. Ils sont évalués
à un millier selon l’INS en 2014 et 629 réfugiés
enregistrés par le HCR
45 même s’il semble qu’eux
aussi seraient en fait plus nombreux, certains
auteurs les estimant à 4 000
46. Il n’existe pas
aujourd’hui d’étude détaillée sur les ressortissants
syriens en Tunisie.
l’entrée
Dans une moindre mesure par rapport au Maroc et à
la Libye, la Tunisie est une destination plus tardive
et périphérique pour les
migrants d’Afrique sub-
saharienne
qui ont pourtant commencé à y arriver
très tôt dans les années 1990, puis qui s’y sont
fixés plus durablement avec le renforcement des
contrôles au départ du Maroc, de la Mauritanie,
du Sénégal et de la Libye47. Différents accords
de coopération et de réciprocité sur les visas ont
légale de nombreux migrants
permis
sub-sahariens. Selon l’ONTT, entre 1998 et 2008,
230 183 ressortissants d’Afrique sub-saharienne
sont entrés en Tunisie légalement
48. Les étudiants
sub-sahariens (environ 4 000 en 2014) ont aussi
régulièrement augmenté depuis les années 1990.
Certaines estimations gouvernementales faisaient
état de 40 000 migrants en situation irrégulière
interceptés en Tunisie entre 1998 et 2003 de 52
nationalités différentes du Maghreb et d’Afrique
sub-saharienne
49. Toutefois, comme détaillé dans
les sections I et III de cette étude diagnostique, le
statut des migrants sub-sahariens sur le marché de
l’emploi tunisien semble particulièrement précaire
du fait des obstacles à leur accès légal à l’emploi.
Entretien OIM, op.cit.
45
46 Assabah. 2015. Déclaration du Secrétaire d’Etat à la Migration et à l’Intégration Sociale. 16 septembre. www.assabah.com.tn
47 Boubakri, H. et S. Mazella. 2005. La Tunisie entre transit et immigration : politiques migratoires et conditions d’accueil des migrants
africains à Tunis. Autrepart. Vol.4, No.36, pp.149-165 ; Robin, N. 1995. Les espaces de transit dans les migrations internationales
ouest-africaines. Le territoire, lien ou frontière ?, Paris, 2-4 octobre. Présentation du Programme MRTMIGRINTER, Université de Poi
-
tiers.
48 ONTT 2009 in Boubakri et Simon 2015, p.311.
49
Di Bartolomeo et al., ibid.
50

Institut National de la Statistique, 2015 b. op.cit.
7
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 26
Tableau 2. Effectifs des étrangers recensés en Tunisie en 2004 et 2014.
Ressortissants des pays
arabes
2004
2014
Ressortissants des pays
d’Afrique sub-saharienne
2014
2004
Ressortissants des pays
européens, des Etats-Unis et du
reste du monde
2004
2014
Algérie
Libye
Maroc
Mauritanie
Egypte
Syrie
Irak
Palestine
Autres
9 612
1 738
6 363
417
672
416
-
652
1 330
9 996 Mali
8 772
5 565
Cameroun
Côte-d’Ivoire
508
Niger
Sénégal
Autres
1 093
1 024
550
494
478
222
-
604
124
360
958
689
607
522
394
France
Italie
Allemagne
Autres européens
Etats-Unis
1 697
4 354
Reste du monde
4 612
1 560
1 000
2 495
261
1 047
8 284
2 118
1 393
3 212
584
1 895
TOTAL
21 210
28 480
TOTAL
3 007
60,2%
53,2%
8,5%
TOTAL
7 524
14,1%
10 975
17 486
31,2% 32,7%
TOTAL Toutes catégories
2004
2014
35 192 0,35% de la pop. totale
53 490 0,4% de la pop. totale
Source : Institut National de la Statistique, 2015b, p.34.
Tableau 3. Autorisations de travail accordées par le MFPE par nationalité. 2009 – 2016*.
Autorisations de travail accordées
Pays
France
Italie
Maroc
Turquie
Allemagne
Angleterre
Russie
Algérie
Libye
Egypte
Inde
Chine
U.S.A
Autres
Total
2009
1989
2010
2020
2011
1694
2012
1573
2013
1433
1197
756
522
274
189
96
333
117
157
197
363
61
1156
934
168
306
223
146
310
100
156
176
164
73
795
766
225
234
183
74
311
208
152
140
221
62
1031
895
322
262
196
140
197
233
213
164
190
67
984
369
246
235
113
121
-
179
215
186
99
96
2014
2015
2016
1389
1078
812
161
212
53
132
-
307
223
228
169
99
1229
800
1093
121
210
39
81
-
374
227
182
191
107
1075
676
859
167
151
20
82
-
290
226
102
203
82
2017
1024
623
894
137
156
12
75
-
220
272
112
410
80
1848
8099
1719
7651
1308
6373
1484
6967
1596
5872
1733
6596
1520
6174
1308
5241
1079
5470
Source : MFPE, 2016 et 2018.
8
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 27
Enfin, la Tunisie pratique une politique d’expulsions
des étrangers en situation irrégulière à un rythme
d’environ 1 700 par an
51. A titre indicatif, la France
expulse environ 20 000 étrangers en situation
irrégulière par an et l’Afrique du Sud entre 150 000 et
200 000 par an sur les 10 dernières années.
C. Marché de l’emploi et
économie politique du
recrutement en Tunisie
Contrairement aux projections effectuées en 2010
par le Ministère du Développement tunisien qui
envisageait une baisse du taux de chômage global
tunisien à 10,3% à l’horizon 201652, et à des politiques
de
relativement
performantes dans la région
53, la situation en 2017
demeure critique.
l’emploi considérées comme
Comparativement à ses voisins maghrébins, avec
1% du PIB consacré à l’emploi dans les années 2000
et des institutions d’intermédiation (ANETI, ATCT)
considérées comme performantes et innovantes
54,
la Tunisie pouvait alors laisser penser qu’elle
parviendrait à limiter l’augmentation inquiétante de
son taux de chômage, particulièrement parmi les
plus qualifiées. En 2017, il faut bien reconnaître que
les défis demeurent et se sont même accentués. Le
chômage a certes enregistré un recul après le pic de
la période 2010, passant de 18,3% en 2011 à 16,7% en
2012, 15,6% en 2016 et 15,3% au troisième trimestre
201755. Mais le marché du travail continue de souffrir
de contraintes structurelles et fonctionnelles.
Le taux de chômage des diplômés du supérieur
atteignait 31% au premier trimestre 2016
56. Les
femmes sont aussi plus affectées que les hommes
avec 22,1% contre 14,5% pour les hommes en 2016
57.
Le taux de chômage de la tranche d’âge des 15–24
ans est très élevé en comparaison avec les pays
développés. Il est passé de 27,9 % de la population
active en 2007 à 29,5% en 2010 pour atteindre
37,6% en 2012, la moyenne mondiale étant de 12,2%
au cours de cette période
58. Enfin les disparités
régionales sont persistantes avec les régions du
Sud et de l’Ouest qui demeurent les plus touchées.
Au troisième trimestre 2015, la Tunisie comptait ainsi
environ 628 600 chômeurs59.
Dans ce contexte, les politiques actives de l’emploi
et notamment les programmes ciblés ont été
amenés à jouer un rôle croissant
60. Le nombre de
nouveaux bénéficiaires des programmes d’emploi
a été en hausse continue de 2007 à 2012 avec une
augmentation moyenne de 23,5% sur toute la
période. En revanche, les capacités de placement
à l’étranger des agences nationales (ANETI, ATCT)
n’ont pas forcément augmenté très fortement. Ainsi,
dans les années 2000, les placements réalisés par
l’ANETI et l’ATCT, tous pays confondus, tournaient
autour de 5000 par an
61. Ces chiffres ne semblent
pas avoir considérablement changé
62. A ceci il faut
aujourd’hui ajouter environ un millier de placements
à l’étranger réalisés par des agences d’emploi
Entretien Direction Générale de la Police aux Frontières, 21/07/2016.
51
52
Cité dans European Commission, 2010, p.189 ;
53
Barbier, J.P. 2006. L’intermédiation sur le marché du travail dans les pays du Maghreb : Etude comparative entre l’Algérie, le Maroc et
la Tunisie. (Genève, Organisation Internationale du Travail, Unité analyse de l’emploi, Département de la stratégie en matière d’em-
ploi), p.3 ; European Commission, op.cit.
54 Barbier, op.cit., p.4.
55 Observatoire National de l’Emploi et des Qualifications. 2013. Le marché du Travail en Tunisie. (Tunis, Ministère de la Formation Pro-
fessionnelle et de l’Emploi); Institut National de la Statistique. 2016. Note sur l’enquête nationale de l’emploi, T1 2016. http://www.ins.
tn/fr/publication/note-sur-lenqu%C3%AAte-nationale-de-l%E2%80%99emploi-t1-2016;
https://afrique.latribune.fr/afrique-du-nord/
tunisie/2017-11-17/tunisie-le-taux-de-chomage-se-stabilise-a-15-3-au-troisieme-trimestre-2017-758416.html
INS, 2017.
http://www.ins.nat.tn/fr/themes/emploi
56

INS, 2016. Ibid..
57
58 ONEQ, 2013, op.cit.
59
60 ONEQ, 2013, p.11.
61
62
European Commission, op.cit., pp.202-203.
Entretien ANETI et ATCT, octobre 2016 ; Kriaa et al. 2013, p.17.
INS, 2016, op.cit.
9
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 28
privées (AEP) autorisées depuis 2010 à intervenir
sur ce segment du marché de l’emploi (voir Section
II). Il semble donc évident, comme le confirment
certaines études
63 qu’une part
importante des
départs de Tunisiens pour l’étranger, avant comme
après la révolution, constituent des départs en
quête d’emploi qui se déroulent sans assistance,
ouvrant la porte à des pratiques abusives de
recrutement. Ceci pourrait concerner entre 15 000 à
20 000 personnes par an.
La « tolérance à l’illégal », qui a longtemps permis
une absorption de la main-d’œuvre surnuméraire
que le marché de l’emploi ne pouvait satisfaire, avait
pour but de masquer en partie l’échec des politiques
économique et d’emploi de l’ancien régime64. Certes,
l’adoption de lois répressives (notamment la loi
organique 2004-6 du 3 février 2004 modifiant la
loi 75-40 du 14 mars 1975 relative aux passeports
et aux documents de voyage) et la signature de
conventions de réadmission avaient effectivement
permis de limiter les départs irréguliers depuis la
Tunisie
65 mais avaient dans le même temps aussi
été vues comme des opportunités d’accentuer la
répression sans vraiment endiguer structurellement
les départs clandestins. Cinq ans après la chute
du régime Ben Ali, la question de la qualité de la
politique migratoire tunisienne et notamment de son
ancrage dans une politique de l’emploi concertée et
soutenable demeure d’autant plus prégnante que la
croissance économique peine à revenir. Comprendre
l’économie politique du recrutement est un des
angles qui pourra permettre l’amélioration de la
politique migratoire tunisienne dans son ensemble.
D. Méthodologie et questions de
recherche
Pourquoi une étude diagnostique sur le
recrutement ?
La littérature disponible sur les migrations
depuis et vers la Tunisie
a considérablement
augmenté ces quinze dernières années et un effort
particulier a été réalisé depuis la fin des années
2000 concernant la collecte et l’analyse des
données existantes
66, et la production de nouvelles
données primaires
67. D’autre part, de nombreuses
études ont passé en revue plusieurs aspects liés à
la gouvernance migratoire
68.
Toutefois, la question du recrutement et plus
largement les relations et conditions de travail
des travailleurs migrants (qu’ils soient Tunisiens
ou étrangers) sont restées peu explorées jusqu’à
présent, exception faite de quelques études plus
récentes, qui se sont intéressées aux conditions
Ibid.
European Commission, 2013, p.214 ; Boubakri et Simon 2015.
63
64 Hibou et al. 2011, p. 43.
65
66
Di Bartolomeo et al. 2010 ; Kriaa et al. 2013…
67 Mouley 2016.
68 Boubakri 2013 et 2016 pour l’immigration et l’asile ; European Commission 2013 sur le marché de l’emploi et la gouvernance migra
-
toire ; Fondation européenne pour la formation 2015 sur l’emploi et les compétences ; Ben Jemia et Ben Achour 2014 sur les réformes
législatives des lois relatives aux étrangers, aux migrants et à la nationalité ; Kriaa 2014  sur la gouvernance générale des migrations
; Hanafi 2014 sur le cadre de protection légal des travailleurs migrants en Tunisie ; Martin 2013 sur l’intégration de la migration dans
la stratégie de développement tunisienne ; OIM 2013 sur la traite des personnes. Boubakri, H. 2013.
Revolution and International
Migration in Tunisia
, MPC Research Report 2013/04, Migration Policy Center, European University Institute, Florence, http://www.
migrationpolicycentre.eu/docs/MPC-RR-2013-04.pdf;
Ben Jemia, M. et S. Ben Achour. 2014. Plaidoyer pour une réforme des lois rela-
tives aux migrants, aux étrangers, et à la nationalité en Tunisie
. Coordonné par H. Boubakri. (Sousse, Réseau Euro-Méditerranéen de
Droits Humans, Centre de Tunis pour la Migration et l’Asile (CeTuMa)), Kriaa, M. 2014.
Diagnostic de la gouvernance de la migration
de main d’œuvre en Tunisie : Synthèse des recommandations. Projet : « Améliorer la gouvernance de la migration de main d’œuvre et
la protection des droits des travailleurs migrants » IRAM. Rapport non publié. (Tunis, Bureau International du Travail, Confédération
Suisse) ; Hanafi, S. 2014.
Examen des législations et des pratiques concernant les travailleurs migrants et recommandations en vue
de mieux protéger les travailleurs migrants, hommes et femmes. Projet : « Améliorer la gouvernance de la migration de main d’œuvre
et la protection des droits des travailleurs migrants » IRAM. Rapport non publié. (Tunis, Bureau International du Travail, Confédération
Suisse) ; Martin, I. 2013. Diagnostic institutionnel et propositions pour une feuille de route pour l’intégration de la migration dans la
planification du développement en Tunisie. (Tunis, Organisation Internationale pour les Migrations) ; Organisation Internationale pour
les Migrations. 2013.
Etude exploratoire sur la traite des personnes en Tunisie. (Tunis, OIM).
10
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 29
d’accueil des migrants africains à Tunis69, au
cadre réglementaire
70, et à l’étude des dispositifs
institutionnels du recrutement des Tunisiens pour
l’étranger
71.
une confirmation de l’intérêt des parties prenantes
pour cette étude diagnostique et un affinement des
attentes qui peuvent être résumées à travers les
quatre points suivants :
La démarche du Programme FAIR et
les attentes des parties prenantes
tunisiennes
de
(FAIR)
intégré sur le recrutement
Le programme
équitable
l’Organisation
Internationale du Travail (OIT)
vise précisément
à pallier ce type de limites par la production de
recherches innovantes sur le recrutement équitable
dans le but de de proposer un ensemble cohérent de
réformes institutionnelles et d’activités pratiques
basées sur des connaissances actualisées.
En Tunisie, le programme FAIR s’inscrit dans le
cadre des travaux de la sous-commission des
relations professionnelles et du travail décent,
et de la sous-commission des politiques d’emploi
et de la formation professionnelle établies pour
la mise en œuvre du Contrat Social. Une première
consultation réalisée en janvier 2016 avait permis
de cerner les attentes immédiates des mandants et
parties prenantes qui avaient sollicité la réalisation
d’une étude diagnostique documentant deux
dimensions principales : 1. L’état des pratiques de
recrutement des travailleurs migrants en Tunisie ; et
2 ; L’état du dispositif institutionnel et des pratiques
de recrutement des travailleurs tunisiens cherchant
un placement à l’étranger. Ces deux dimensions
devaient être envisagées en regard du cadre
institutionnel et des dispositifs de recrutement des
demandeurs d’emploi en général en Tunisie.
Les attentes des mandants ont été consolidées
à l’occasion d’une mission de consultation à mi-
parcours réalisée en octobre 2016. Il en est ressorti
 Une revue de la législation et des dispositifs
relatifs au recrutement des demandeurs d’emploi,
avec un accent particulier sur la régulation et
la performance du placement à l’international,
notamment depuis l’adoption du décret de 2010
libéralisant le placement à l’étranger ;
juridique tunisien avec
 La mise en regard du cadre
institutionnel
les normes et
internationales en matière
et
bonnes pratiques
de régulation des agences d’emploi privées ;
 La mise en regard du cadre institutionnel et
juridique tunisien avec les normes et bonnes
pratiques internationales en matière de :
Š Cadre
international
recrutement
équitable (Principes généraux et directives
opérationnelles de l’OIT)
du
Š Régulation des agences d’emploi privées
Š Conventions fondamentales de l’OIT traitant
de questions considérées comme des
principes et des droits fondamentaux au
travail
Š Conventions techniques de
la
migration pour l’emploi (Nos. 97 et 143) et sur
les services de l’emploi (No.88)
l’OIT sur
 La cartographie de l’état actuel des recrutements
de travailleurs migrants en Tunisie ;
recrutement et
 La comparaison entre les dispositifs tunisiens
de
les bonnes pratiques
internationales documentées notamment sur
les questions de l’encadrement des honoraires
de fonctionnement des agences privées, la
modernisation des services publics d’emploi pour
la promotion du placement à l’étranger.
69 Boubakri et Mazella 2005.
70 Di Bartolomeo et al. 2010 complétée et approfondie par Hanafi, 2014 dans le cadre du projet IRAM de l’OIT.
71 Kriaa 2014.
11
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 30
La deuxième étude s’est attachée à dresser un état
des lieux
des pratiques de l’intermédiation sur
le marché du travail tunisien avec un accent
particulier mis sur les dispositifs publics et
privés de recrutement des Tunisiens pour le
placement à l’étranger
. Ancrée dans une approche
qualitative par triangulation d’information, cette
étude s’est appuyée sur 19 entretiens semi-directifs
avec les acteurs clés des services publics de
l’emploi et une sélection raisonnée des acteurs du
secteur privé. Les acteurs clés ont été interrogés
sur les dimensions clés de l’intermédiation (Mission
et fonctions de l’institution ; Accès, disponibilité
et traitement de l’information ; Intermédiation :
Appariement et accompagnement ; Réglementation ;
Partenariat public-privé).
Une troisième étude s’est intéressée au recrutement
travailleurs migrants étrangers en
des
Tunisie
. Elle a consisté en une enquête qualitative
auprès d’une sélection raisonnée de travailleurs
migrants étrangers en Tunisie dans trois secteurs
d’activité (bâtiment, hôtellerie et restauration, et
travail domestique) et une catégorie spécifique
de migrants, les étudiants travailleurs. L’enquête
s’est déroulée dans les localités du Grand Tunis, de
Sousse, Sfax et Médenine, suite à un choix raisonné
fondé sur la répartition connue des migrants basée
sur les indicateurs du RGPH 2014. Menée auprès de 73
migrants
à travers 35 entretiens individuels et 9
groupes de discussion, cette enquête s’est appuyée
sur un guide d’entretien semi-directif explorant
un ensemble de dimensions clés du recrutement
(Profil du travailleur ; Processus de recrutement ;
Relation avec l’employeur et tromperie ; Régularité
du séjour ; Accessibilité des services de l’emploi ;
Evaluation du projet migratoire). Les entretiens
auprès des migrants ont été complétés par une
série d’entretiens avec des acteurs clés, étatiques
et non-étatiques.
Cette étude diagnostique est destinée à assister
le comité de pilotage du projet
dans la sélection
et la formulation d’une série d’actions prioritaires
renforçant en droit et en pratique les conditions du
recrutement des travailleurs migrants étrangers
en Tunisie et des Tunisiens pour le placement
à
l’étranger. Le cadre de référence est celui
des principes et directives opérationnelles du
recrutement équitable formalisés par la réunion
tripartite technique de l’OIT de septembre 201672.
Les choix méthodologiques
Cette étude diagnostique est le fruit d’un travail
d’équipe en deux volets. Dans un premier temps, pour
répondre aux attentes spécifiques formulées par
les parties prenantes, trois études thématiques
reposant sur des travaux empiriques originaux ont
été conçues et réalisées entre juillet et novembre
2016. Dans un deuxième temps, un
travail de
synthèse
a été effectué, qui a reposé sur une
analyse de la littérature et des données statistiques
disponibles, des trois études empiriques et des
entretiens avec les parties prenantes. Cette étude
diagnostique présente les conclusions principales
de ce travail de synthèse en s’appuyant sur les
points de conclusion des études empiriques (dont
les données sont disponibles sur demande).
La première étude empirique a consisté en une
revue systématique du cadre juridique et des
pratiques institutionnelles du recrutement en
Tunisie en trois parties : la régulation du recrutement
en général, la régulation du recrutement des
travailleurs tunisiens pour le placement à l’étranger,
et la régulation du recrutement des travailleurs
étrangers en Tunisie. Cette étude a été effectuée
sur la base d’une analyse documentaire des textes
juridiques existants, complétée par une série
d’entretiens ciblés avec des personnes clés afin de
cerner les possibilités d’évolution des textes.
72 BIT 2016 a et b.
12
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 31
Enfin, le travail de synthèse a été réalisé sur la
base d’une analyse de la littérature scientifique
et ‘grise’ et des données statistiques disponibles,
et sur l’analyse des résultats des trois études
empiriques, combinés à une consultation par
entretiens des parties prenantes.
Les questions de recherche
La question centrale de cette étude
diagnostique est celle de l’impact des
institutions, entendues comme l’ensemble
des dispositions juridiques, des politiques
actives de
l’emploi et des pratiques
dominantes, sur le volume et la qualité du
recrutement, en Tunisie et vers l’étranger.
A ceci s’ajoute deux questions corollaires :
En quoi une approche plus éthique et
stratégique du recrutement des Tunisiens
à l’étranger pourrait améliorer l’impact de
l’émigration sur le chômage et sur le niveau
des transferts financiers et de compétences ?
Comment améliorer
les conditions de
recrutement de la main-d’œuvre étrangère
et
aujourd’hui
majoritairement originaire du Maghreb et
d’Afrique sub-saharienne sur un marché de
l’emploi en situation de surplus structurel ?
en Tunisie
installée
E. Structure de l’étude
diagnostique
Cette étude diagnostique se divise en quatre
sections
, trois sections rendant compte des
trois dimensions clés de l’étude (Section I. Cadre
juridique du recrutement, Section II. Défis actuels
de l’intermédiation, Section III. Recrutement des
travailleurs migrants étrangers), et une section
finale (IV) proposant des éléments de conclusion et
de recommandation.
La Section I sert de socle à l’ensemble de l’étude
en identifiant les faiblesses, les limites et les
incohérences actuelles du cadre juridique régulant
le recrutement en général, le recrutement des
Tunisiens pour le placement à l’étranger et le
recrutement des migrants en Tunisie. Les sections
II et III offrent ensuite deux études empiriques
plus courtes fournissant des éléments qualitatifs
d’analyse et de diagnostic.
La dernière section (Section
IV) présente des
conclusions et recommandations d’ensemble
portant premièrement sur des
propositions de
réforme juridique
présentées dans un tableau de
synthèse
organisé par secteur d’intervention et par
texte juridique pour faciliter leur discussion par les
parties prenantes concernées. Deuxièmement, un
tableau de recommandations plus générales
sur des interventions relevant de la coordination
interministérielle,
des
programmes de sensibilisation et du renforcement
de capacités.
dialogue
social,
du
Plusieurs encadrés apportent un éclairage plus
appuyé soit sur des questions appelant intervention
(le travail domestique), soit sur des exemples de
bonnes pratiques internationales.
13
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 32
14
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 33
Section I
LE CADRE
JURIDIQUE DU
RECRUTEMENT DES
TRAVAILLEURS EN
TUNISIE
Article. 6
Le contrat de travail est une convention par
laquelle l’une des parties appelée travailleur
ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie
appelée employeur ses services personnels
sous la direction et le contrôle de celle-ci,
moyennant une rémunération.
La relation de travail est prouvée par tous
moyens.
Code du Travail tunisien, 1996.
juridique du
recrutement
L’analyse du cadre
des travailleurs en Tunisie présentée ci-après
tente de synthétiser les leçons tirées de l’étude
spécifique du cadre juridique réalisée dans le cadre
de ce diagnostic, les conclusions tirées d’autres
études préexistantes
73 ainsi que les indications et
recommandations des parties prenantes recueillies
durant le diagnostic.
l’étranger
Trois aspects ont été envisagés. Premièrement
le cadre général régulant le recrutement de tout
travailleur en Tunisie ; deuxièmement, le cadre
du recrutement des Tunisiens pour le placement
à
le cadre du
; et troisièmement,
recrutement des travailleurs migrants étrangers
en Tunisie. Chacun de ces aspects est envisagé
ici plus en détails en partant de l’état des textes,
des problèmes théoriques et pratiques qu’ils
posent en droit interne, en relation avec les textes
internationaux, en pratique, et par rapport aux
objectifs stratégiques de différents cadres de
politique publique nationaux, notamment la SNM,
la stratégie nationale pour l’emploi 2013-2017 ou le
récent code de l’investissement 2016.
A. Cadre général du
recrutement en Tunisie : Lois,
acteurs et pratiques
A.1 Evolution du cadre juridique et des
objectifs politiques
Le recrutement des travailleurs en Tunisie est
régi, d’une part, par le Code du Travail (CT) (1966)
et ses différents amendements, et d’autre part,
par différentes dispositions particulières adoptées
par le législateur au fil du temps afin de répondre
à des besoins spécifiques. Le CT consacre le
principe central du monopole de l’Etat sur
l’intermédiation entre demandeur d’emploi et
employeur, en permettant toutefois également
le recrutement direct (employeur – travailleur).
Cette position de principe forte a été mise en
œuvre à travers des services publics de l’emploi
concentrés, dotés de moyens relativement élevés
(en comparaison de nombreux pays à revenu
intermédiaire) et d’une réticulation étendue du
territoire national avec
les bureaux d’emploi.
Pratiquement, la mise en œuvre de cette politique
73 OIM 2013 ; Ben Jemia et Ben Achour 2014 ; Mouley 2016.
15
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 34
s’est traduite par la création d’agences spécialisées,
l’ANETI d’une part sous l’autorité centrale du MFPE
74,
l’ATCT, de l’autre, sous l’autorité du ministère
l’Investissement et de
du Développement, de
la Coopération
le
Internationale
fonctionnement desquelles ce rapport reviendra
(Section II). En outre, la Tunisie a ratifié un certain
nombre de traités et conventions internationales
ayant force de lois dans la jurisprudence tunisienne.
(MDICI) sur
2010-49 du 1er novembre 2010, complétant la loi n°
85-75 du 20 juillet 1985 relative au régime applicable
aux personnels de la coopération technique et
au Décret No.2010-2948 du 09/11/2010 fixant les
conditions, les modalités et les procédures d’octroi
de l’autorisation d’exercer par les établissements
privés d’activités de placement à l’étranger pour le
placement à l’étranger et dont il conviendra de tirer
le bilan (voir Section I.B).
fil
du
trois
temps
grands
Au
types
d’aménagements du CT
ont été adoptés à
différents niveaux. Premièrement, la Tunisie a
eu recours à la
ratification des conventions
internationales
avec un accent mis notamment
sur les conventions fondamentales de l’OIT et sur
un petit nombre de conventions techniques, mais
aucune ne portant sur les instruments de protection
travailleurs migrants ou de catégories
des
professionnelles connues pour la vulnérabilité de
leurs travailleurs (travailleuses domestiques par
exemple)
75.
Deuxièmement, différents acteurs du secteur
investisseurs de certains
privé (employeurs et
secteurs, AEP et UTICA notamment) ont de
manière récurrente appelé à une
ouverture du
monopole de l’Etat sur l’intermédiation
. Ceci
a essentiellement abouti à l’adoption de critères
d’exception ancrés dans d’autres
législations
que celle du travail, en particulier le code de
l’investissement, avec une approche sectorielle, en
lien avec la politique d’investissement poursuivies
par les gouvernements successifs. Une autre
mesure ouvrant pour partie l’intermédiation au
secteur privé a vu le jour en 2010 suite à la loi

dans
agences
réformes
l’intermédiation
différentes
des
Troisièmement,
et
restructuration
publiques

été
spécialisées
ont
entreprises dans le but de maximiser leurs moyens
et d’améliorer leur efficience et leur impact sur
les politiques de l’emploi, notamment sur la mise
en œuvre de Programmes Actifs du Marché du
Travail (PAMT), la restructuration de l’ANETI et
l’établissement de son service de placement à
l’international.
76
interne et
introduction de ce
Les tendances décrites en
diagnostic (taux de chômage autour de 15%,
chômage très élevé des diplômés, émigration
irrégulière en résilience à la pauvreté, traitement
inhumain et traite
internationale,
économie du passage) amènent aujourd’hui à
questionner
l’adéquation du cadre juridique et de
ses multiples déclinaisons avec d’une part la réalité
de la protection des travailleurs migrants, et d’autre
part, les priorités énoncées par les politiques
publiques de l’emploi, de l’investissement et de la
migration.
Ce rapport n’a pas pour objectif de dresser un
bilan de tous ces processus mais uniquement de
74
Loi n°72-35 du 27 avril 1972 portant création de l’ATCT ; Loi du 17 février 1993 portant création de l’Agence Tunisienne de l’emploi ;
Décret du 29 septembre 1997 fixant les attributions et le fonctionnement des bureaux de l’emploi relevant de l’Agence Tunisienne de
l’Emploi ; Décret du 5 juillet 2007 fixant les attributions du ministère de l’emploi et de l’insertion professionnelle des jeunes.
75 Pour la liste exhaustive des conventions de l’OIT ratifiées par la Tunisie, consulter http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0
::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102986
76 Décret No. 2007-1717 du 05/07/2007 fixant les attributions du ministère de la formation professionnelle et de l’emploi  ; Décret
No.97-1938 du 29/09/1997 fixant l’organisation administrative et financière ainsi que les modalités de fonctionnement de l’agence
tunisienne de l’emploi, Art.12 ; Décret No.97-1938 du 29/09/1997 fixant l’organisation administrative et financière ainsi que les mo
-
dalités de fonctionnement de l’ATE. Décret No.97-1930 du 29/09/1997 fixant les attributions et le fonctionnement des bureaux d’em-
ploi relevant de l’ATE.
16
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 35
s’intéresser à la dimension du recrutement en leur
sein afin de voir
quelles pistes d’amélioration
cohérentes peuvent être envisagées, en matière de
placement des travailleurs tunisiens à l’étranger et
de recrutement de travailleurs étrangers en Tunisie.
Il est toutefois nécessaire de comprendre les grands
enjeux du cadre régissant le recrutement en général,
avant d’aller vers les aspects plus spécifiques.
A.2 Régulation des AEP intervenant sur
le marché de l’emploi national
Bien qu’il y ait une interdiction d’intervention des
acteurs non étatiques dans l’intermédiation établie
par le CT de 1966 tel qu’amendé en 1996
77, deux types
d’AEP interviennent pourtant dans l’intermédiation
sur le marché du travail tunisien dans le cadre
de
mesures dérogatoires (notamment pour les
agences faisant partie de groupes mondialement
implantés, spécialisés dans le travail intérimaire
mais qui procèdent aussi à du recrutement pour le
placement durable) ;
ou de contournement des
textes par certains acteurs
(petites entreprises
faisant du conseil au placement en utilisant le
infraction du CT).
code du commerce mais en
Dans les deux cas il est nécessaire d’examiner les
dispositions spécifiques utilisées.
On trouve premièrement une dérogation venant
du code d’incitation aux investissements
. Le
décret du 28 mai 2001 avait déjà libéralisé certaines
activités comme les activités de bureaux de
sélection et de conseil de personnel au sein des
activités de services. La loi sur l’investissement
de 2016
78, qui a abrogé le décret de 2001, consacre
le principe de la liberté d’investissement et renvoie
intervenir
à un décret gouvernemental, devant
dans un délai maximum d’une année, pour établir
la liste des activités soumises à autorisation.
Sur le fondement des dispositions relatives à
l’investissement, plusieurs entreprises dont des
filiales d’AEP multinationales, telles que Adecco
ou Manpower, se sont implantées en Tunisie, après
l’agrément de l’Agence de Promotion de l’Industrie
et de l’Innovation (API), avec pour objet social « le
conseil en placement et sélection de personnel ».
C’est dans ce cadre que ces sociétés interviennent
dans les processus de recrutement pour tout type
de profils de demandeurs d’emploi, selon les besoins
du marché du travail. L’activité de ces agences
s’étend aux différentes étapes du recrutement, de
la présélection, la sélection, l’accompagnement et
le placement. Il semble donc y avoir une divergence
entre l’esprit de la loi et la réalité de la pratique (Voir
Section II) : l’activité pratiquée n’est pas exactement
celle autorisée. Et ce d’autant plus que ni le décret
de 2001 ni le code de l’investissement de 2016 ne
fixent de conditions à l’exercice autres que celle,
générale, de l’agrément de l’API. Les modalités
de protection des travailleurs restent aussi à la
discrétion de ces AEP, que ce soit la non perception
de frais, l’obligation d’information, l’interdiction de
tromperie, la vérification des contrats, le suivi du
placement et les possibilités de recours offertes
aux travailleurs en cas d’abus.
Certes, les activités de ces agences ont un
fondement juridique mais le cadre juridique est
lacunaire et source de possibles abus. Il paraît
donc souhaitable de prévoir une clarification
des conditions d’exercice du
« conseil au
placement
», éventuellement en légalisant la
réalité de la pratique du placement, quitte à la
limiter à des secteurs précis, en réponse aux besoins
77 Cette interdiction ressort de la lecture combinée des articles suivants : Art. 280 : Les travailleurs, qu’ils soient permanents ou non
permanents, sont recrutés soit par l’intermédiaire des bureaux publics de placement soit directement. […] ; Art 284 - Dans le cas où
un chef d’établissement, ou son gérant responsable, charge un préposé de la mission d’embaucher le personnel considéré dudit
établissement, il doit faire connaître, au bureau public de placement ou, à défaut, à l’inspection régionale du travail territorialement
compétente, les nom, prénom, nationalité et adresse du préposé. L’embauchage par l’intermédiaire de toute autre personne que
celles visées ci-dessus, notamment par les caporaux, est interdit ; Art. 285 - Les bureaux de placement privés, gratuits ou payants
sont supprimés. Loi no 66-27 du 30 avril 1966 dans sa teneur révisée au 15 juillet 1996.
Loi No.71-2016 du 30/09/2016 sur l’investissement.
78
17
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 36
l’interdiction d’activité des agences privées n’a pas
prévu la
régulation des agences de courtage
autorisées par le code du commerce. Comme pour
le code sur l’investissement, les stipulations du
code du commerce sur le courtage ne précisent ni
les conditions exactes d’activité des AEP pratiquant
le courtage, ni les normes de protection des
travailleurs recrutés selon cette modalité.
d’investissement, et également de compléter
la législation sur les garanties de protection qui
doivent être apportées aux travailleurs recrutés
dans ce cadre.
Le deuxième type d’opérateurs non étatiques
intervenant dans le recrutement utilise la
reconnaissance par le code du commerce de
l’activité d’intermédiation comme activité
commerciale
mais en violation de l’article 285 du
CT. Ces
bureaux de services, selon l’appellation
consacrée, sont établis d’une manière
légale,
avec immatriculation au registre du commerce et
déclaration à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale,
en tant que sociétés commerciales de services.
L’article 2 du code du commerce considère, en effet,
l’activité de courtage ou d’entremise comme une
activité commerciale par nature même si l’acte pour
la conclusion duquel elle intervient est un acte civil.
L’activité de courtage est définie par l’article 609 du
code du commerce comme étant « la convention
par laquelle le courtier s’engage à rechercher une
personne pour la mettre en relation avec une autre
en vue de la conclusion d’un contrat ». Ces bureaux
interviennent donc de manière formelle et semblent
s’être spécialisés dans les secteurs du travail
domestique et du gardiennage.
reposant sur
Ce créneau commercial,
les
dispositions du code du commerce et, semble-
t-il, une certaine indifférence des instances de
contrôle, serait florissant aux dires des personnes
interrogées. Selon une responsable de bureau
de service de El Manar, « il n’y a pas plus facile
que d’ouvrir un bureau. J’ai une collègue qui a
récemment ouvert un bureau, elle sait à peine lire et
écrire » (Entretien avec un responsable d’un bureau
de service à El Manar, le 22/09/2016). Ces bureaux
posent un problème spécifique à l’Inspection du
travail qui ne dispose pas d’instrument juridique
étayant son contrôle de l’activité commerciale, et se
trouve réduite à contrôler uniquement la gestion des
ressources humaines du bureau lui-même. Il s’agit
donc de corriger les faiblesses du CT dans lequel
18
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 37
Encadré 1
Point sur l’encadrement juridique du travail domestique en Tunisie
La Tunisie n’a pas ratifié la convention de l’OIT sur les travailleuses et travailleurs domestiques (No.189).
Les dispositions de
l’article 1er du CT tunisien ne permettent pas d’affirmer, sans conteste, que cette
relation de travail est couverte par les dispositions du CT puisque celui-ci s’applique aux « établissements
de l’industrie, du commerce, de l’agriculture et à leurs dépendances (…) » ce qui peut impliquer que le
domicile privé est exclu du champ d’application du CT. Pour une partie de la doctrine, et pour les acteurs
gouvernementaux rencontrés, le droit du travail est applicable à tout salarié79.
En dehors du CT, en droit tunisien, cette catégorie de travailleurs est réglementée par la loi No.65-25
en date du 1er juillet 1965 telle que modifiée par la loi No.2005-32 du 04 avril 2005 et qui s’applique aux
employés de maison. Cette loi prévoit l’extension de la législation relative aux accidents de travail et
aux maladies professionnelles aux employés de maison, ainsi que les conditions d’emploi des mineurs
dans le travail domestique (interdit en dessous de 16 ans). Dans le cadre du plan national de lutte contre
le travail des enfants, une enquête a été menée par l’Institut National de la Statistique, sur demande du
MAS, couvrant 15 000 foyers. Elle permettra de dégager des statistiques, en vue d’une mise en place d’une
législation pour le contrôle et la prévention des abus dans ces relations de travail une fois les données
exploitées80.
La loi de 2002-32 du 12 mars 2002 relative au régime de sécurité sociale pour certaines catégories de
travailleurs dans les secteurs agricole et non agricole prévoit l’obligation à la charge de l’employeur de
faire immatriculer son employé de maison à la CNSS. Le taux de cotisation retenu est 7,5% dont 5% à la
charge de l’employeur et 2,5% à la charge de l’employé. Il est calculé sur la base de 2/3 du Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti (SMIG).
La législation présente donc un nombre important de lacunes, en particulier concernant les questions
relatives au processus de recrutement, l’exigence d’un contrat et la nature du contrat, les conditions de
travail, et les droits fondamentaux de l’employé de maison qui ne sont pas stipulés dans la réglementation.
Aucun contrôle des conditions de travail n’est en réalité prévu pour cette catégorie de travailleurs. La
loi de 2005 prévoit l’intervention des assistantes sociales et des officiers de police judiciaire en cas de
constat de travail de mineur non conformes aux dispositions de la loi mais il n’y a que très peu de données
disponibles sur les poursuites effectivement engagées.
Toutefois, un important progrès législatif a été réalisé avec la nouvelle loi sur la violence faite aux
femmes de juillet 2017. En effet, l’article 20 de cette loi aggrave les sanctions pénales : par « trois (3) à six
(6) mois d’emprisonnement et (…) une amende de deux (2) à cinq (5) mille dinars, quiconque embauche
volontairement et de manière directe ou indirecte, des enfants comme employés de maison. Encourt la
même peine prévue par le paragraphe précédent, quiconque se porte intermédiaire pour embaucher des
enfants comme employés de maison. La peine est portée au double en cas de récidive. La tentative est
punissable. ».
79
80
Entretiens Direction générale de la coopération internationale en matière de migration, MAS, 05/09/2016/, 15/09/2016/ et Direction
de la législation du travail, MAS, 24/10 /2016.
Entretien Direction de la législation du travail, MAS, 24/10 /2016 et BIT 2018.
19
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 38
A.3 Recrutement direct et régulation des
canaux informels de recrutement
du contrat écrit permettrait un renforcement des
conditions de protection dans le recrutement direct.
Le recrutement direct par l’employeur reste une
alternative à
l’intervention des services
publics
de l’emploi selon le CT. En effet, la réforme
des dispositions de l’article 280 et 281
81 du CT visait
à faciliter le recrutement direct, en supprimant
l’obligation qui était faite au demandeur d’emploi
de s’inscrire auprès du BE et celle de l’employeur
d’aviser le BE avant tout recrutement.
L’un des défis récurrents du recrutement direct
est
l’absence de contrat de travail écrit, le CT
n’obligeant pas l’employeur à établir un contrat écrit
lors du recrutement. La relation de travail peut donc
être de fait82. Il prévoit, cependant, une protection
par défaut du travailleur, en stipulant que, faute d’un
contrat écrit, la relation de travail est prouvée par
tous les moyens et le travailleur est réputé recruté
par un CDI, donc titulaire, sans période d’essai. Ceci
implique que le contrat à durée déterminée est
nécessairement un contrat écrit, même si le CT ne
spécifie pas les mentions obligatoires du contrat. Le
code prévoit également l’exigence d’un contrat écrit
pour le travail à temps partiel.
Au-delà de la preuve de l’existence de la relation
du travail, l’existence d’un contrat écrit, clair et
transparent, permet d’établir les conditions de
travail convenues et acceptées par le travailleur
lors de l’embauche. La convention collective cadre
prévoit l’obligation d’information du travailleur
lors du recrutement, concernant
la catégorie
professionnelle et le salaire correspondant.
83. Il
apparaît donc qu’une mise en cohérence de ces
dispositions diverses et la généralisation d’obligation
Dans bien des cas, le recrutement ‘direct’ est facilité
par des
intermédiaires informels, moyennant
commission perçue de l’un et/ou de l’autre sans
que l’intermédiaire n’ait de statut légal et que cette
activité ne soit déclarée. A la différence des bureaux
de service qui ont la même activité, ou des agences
ayant comme objet social le conseil et le placement
de personnel, ces intermédiaires sont généralement
des personnes physiques qui n’ont pas d’existence
juridique en tant que professionnels et sont
difficilement identifiables.
l’intervention des
Le rapport de l’OIM sur la traite fait ressortir
l’importance de
recruteurs
informels, notamment dans le travail domestique,
dont les cibles sont des jeunes filles mineures,
recrutées dans les milieux ruraux. La pratique
est tellement courante qu’elle rencontrerait une
certaine tolérance sociale
84 de ce qui constitue, du
point de vue du droit international et de la loi de 2016,
une traite de personne et une situation de servitude.
Selon l’Inspection du travail, cette pratique alimente
non seulement le
secteur informel mais aussi les
entreprises formelles
. Il s’agit d’« entrepreneurs
de main-d’œuvre » non déclarés qui mettent à
la disposition d’une entreprise utilisatrice
les
travailleurs qu’ils recrutent verbalement, sans
contrat, sans que le travailleur n’ait aucune garantie,
ne disposant parfois que du numéro du téléphone de
cet intermédiaire. Dans les cas de détection de ces
pratiques, l’Inspection oblige la société utilisatrice
à assumer ses responsabilités à l’égard de ces
travailleurs en conformité avec la législation sur le
travail
85.
81 Art.280 du CT : Avant la réforme de 1996, tout employeur, quelle que soit son activité, qui se propose de recruter du personnel perma-
nent doit préalablement signaler son offre d’emploi au BE.
Art.281 du CT : tout travailleur recherchant un emploi est tenu de requérir son inscription auprès du bureau public de placement.
82 Art.6-1 du CT.
83 Art.8 de la Convention Collective Cadre, du 01/06/1973, telle que modifiée par l’avenant du 17/11/1984, 10/1992 et 05/2004.
84 OIM 2013.
85
Entretien Direction générale de la coopération internationale en matière de migration, MAS, 05/09/2016.
20
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie

Page 39
type d’intermédiation
Ce
informelle semble
particulièrement répandue dans le
secteur agricole
qui est couvert par le CT. Selon l’IT, seuls 14 à 15% des
visites de l’Inspection viseraient le secteur agricole
et concerneraient plutôt les entreprises agricoles
(Sociétés de Mise en Valeur et de Développement
Agricole-SMVDA) employant généralement
les
travailleurs permanents et qui sont plus faciles
d’accès. Le travail de l’IT est particulièrement ardu
dans ce domaine du fait de l’éparpillement des
exploitations agricoles, du manque de moyens de
travail pour l’IT, du manque d’effectifs au niveau
des régions et du matériel roulant, et du fait que
la couverture du secteur reste limitée86. Ces
éléments étaient déjà soulignés dans le diagnostic
du BIT sur l’Inspection du travail en Tunisie de 2011
qui soulignait une perception dominante que le
secteur de l’intermédiation et du travail informels
semblaient échapper à l’IT87. Par ailleurs, la Tunisie
n’a pas ratifié la convention de l’OIT sur l’Inspection
du travail agricole, 1969, (No.129).
Juridiquement,
les pouvoirs
l’IT n’a pas
nécessaires
pour agir à l’égard de ces acteurs
informels. La lourdeur des formalités auxquelles
sont astreints les agents de l’IT (convocation,
dresser un procès-verbal constatant l’infraction,
transmission au procureur de la République aux fins
de poursuites)
88, ne permet pas un contrôle efficace
de ces agents « fantômes »
89.
Les difficultés du contrôle de ces processus se
conjuguent avec les limites et insuffisances de la
réglementation et du contrôle plus particulièrement
dans les secteurs du travail domestique et agricole,
secteurs ciblés par les intermédiaires informels et
dont la pratique est marquée par de nombreux abus
lors du recrutement.
A.4 Le travail temporaire
Lois et jurisprudence
Le travail temporaire est également l’un des
domaines dans lequel les conditions de recrutement
peuvent être améliorées. Aujourd’hui, le CT tunisien
reconnaît l’existence d’une relation triangulaire
de recrutement mais d’une manière lacunaire et
ambigüe dans son Titre II sur « Sous-entreprise
de main-d›œuvre »
90. Le CT décrit une relation de
travail impliquant une entreprise industrielle ou
commerciale bénéficiaire liée par un contrat à un
entrepreneur et une main-d’œuvre recrutée par ce
dernier. Le travail intérimaire n’est ni nommé, ni défini
dans le CT et bien que l’Article 29 précise que « (l)
e chef d’entreprise est responsable avec le sous-
entrepreneur de main-d’œuvre de l’observation de
toutes les prescriptions de la législation concernant
les conditions du travail, l’hygiène et la sécurité,
la durée du travail, le travail de nuit, le travail des
femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et
les jours fériés, à l’occasion de l’emploi, dans ses
ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du
sous-entrepreneur, comme s’il s’agissait de ses
propres ouvriers et employés et sous les mêmes
sanctions », les conditions minimales du contrat, le
statut exact du travailleur recruté et les limites de
ce recrutement sont laissées à l’interprétation des
acteurs ou des magistrats, le cas échéant.
:
1.
Trois éléments restent à préciser
les
responsabilités de l’agence intérimaire et de la
société utilisatrice ; 2. les conditions exactes de
protection garanties aux travailleurs recrutés
en intérim au moment du recrutement et dans la
relation de travail ; et 3. le système de contrôle de
cette activité d’emploi. Les dispositions actuelles
Ibid.
86
87 BIT. 2011. Mémorandum technique sur le diagnostic de l’administration du travail en Tunisie. Gouvernance et Tripartisme LAB/AD-
MIN. Programme d’administration et d’inspection du travail. (Genève, OIT).
88
89
90 Art.28 à 30 du CT.
Entretien DGIT, MAS, 09/09/2016 et 15/09/2016
21
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 40
se limitent à prévoir la responsabilité directe de
l’entreprise utilisatrice, en cas d’insolvabilité de
l’entrepreneur, pour le paiement des salaires, des
congés payés, la réparation des accidents de travail,
et les charges résultant des régimes de sécurité
sociale. Elles prévoient, d’une façon générale, « une
responsabilité commune » entre chef d’entreprise et
« sous-entrepreneur de main-d’œuvre » en matière
d’observation de la législation sur les conditions et
droits du travail à l’égard des « salariés du sous-
entrepreneur »
91.
lacunes de
la réglementation du travail
Les
temporaire dans le CT ont donné lieu à une
jurisprudence qui présente des interprétations
divergentes. Dans certains jugements, le tribunal
considère le contrat de sous-traitance comme un
contrat fictif visant à détourner la loi et à priver le
travailleur de ses droits
92. D’autres juridictions ont,
en revanche, reconnu le contrat de travail entre le
travailleur et l’entreprise de main-d’œuvre, dans le
cadre d’une relation tripartite de sous-traitance,
considérant que « le travailleur ne peut agir contre
la société utilisatrice qui n’est plus son employeur,
tant qu’il a consenti à la conclusion d’un contrat
avec l’entreprise de sous-traitance »
93.
Position des acteurs
Comme dans le cas du recrutement général des
la régulation du travail
demandeurs d’emploi,
intérimaire est l’objet d’une discussion à deux
niveaux, de principe et juridique. Au plan des
principes, une partie du monde syndical, notamment
l’UGTT, considère que le travail temporaire est
caractérisé par une relation de travail par nature
la
précaire, dans
la vulnérabilité de
laquelle
position du travailleur est aggravée par le caractère
tripartite de la sous-traitance et l’absence actuelle
de réglementation explicitement protectrice de
ces travailleurs. Au plan juridique, dans son bilan
des négociations collectives de 2008, l’UGTT avait
toutefois insisté sur la distinction entre la sous-
traitance des activités économiques, qui serait seule
visée par les dispositions du CT, et la sous-traitance
de la main-d’œuvre, laquelle serait en contradiction
avec l’interdiction des agences d’emploi privées
de l’article 285 du CT. Et c’est justement cette
confusion qui serait la source des abus et de la
précarité associée à ce mode d’emploi qui, de son
point de vue, est un mode illégal
94.
les deux concepts n’est
La distinction entre
cependant pas évidente, dans les dispositions du
CT, et cette limitation n’est pas sans artifice du
point de vue juridique. La jurisprudence en la matière
atteste de l’ambiguïté de la réglementation.
95
La convention établie en 2013 entre le gouvernement
et l’UGTT pour mettre fin à la
sous-traitance dans
le secteur public
, et en vertu de laquelle les
administrations ne sont plus autorisées à conclure ni
à renouveler les contrats de sous-traitance, atteste
finalement de la reconnaissance de l’existence
légale de cette activité mais l’exclut du secteur
public. Enfin, une chambre syndicale des sociétés
de travail temporaire a été par ailleurs créée en 2011
au sein de l’UTICA.
Pistes d’amélioration de la réglementation
Dans son analyse de la précarité liée aux différents
modes de
la main-d’œuvre,
l’
UGTT souligne que « le manque de protection
recrutement de
91 Art.28 et 29 du CT.
92 Tribunal de 1ère instance d’Ariana, No. 18522 en date du 16/04/2005,
93 Arrêt de la cour de cassation, civil No.13509 en date du 12/01/2008, (Extrait traduit par l’auteur). Cf., également, Arrêt de la cour de
cassation, civil No.64731 du 05/12/2011.
94 Union Générale Tunisienne du Travail. 2008. Bilan des négociations collectives dans le secteur privé : Diagnostic et perspectives
(Tunis, UGTT).
95 Même si elle a considéré le contrat de mise à disposition comme un contrat fictif, la cour se base sur l’inexistence de « justification »
dans l’évolution de l’activité de l’entreprise pour un tel recours au travail temporaire, ce qui indirectement reconnaît la possibilité et la
légalité de ce recours sous conditions.
22
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 41
des travailleurs soulève des questions de sécurité
de l’emploi, d’une part, mais aussi de flexibilité ou
d’adaptabilité de l’autre. Il importe de rechercher un
équilibre entre ces deux facteurs, et cela grâce à un
dialogue social. […] [Il est nécessaire d’encourager] la
recherche de nouvelles formes de mobilisation de la
main-d’œuvre qui concilient flexibilité de la gestion
des ressources humaines dans les entreprises et la
sécurité de l’emploi pour les travailleurs »
96. Un tel
équilibre impliquerait que la réglementation de ce
mode de travail garantisse une protection accrue
des droits des travailleurs, y compris en matière
de protection sociale, conformément au CT et aux
normes internationales, en particulier les nouveaux
principes de recrutement équitable du BIT.
Cette perspective est aussi partagée dans le
contrat social qui insiste sur « la nécessité d’une
législation du travail (..) qui permet d’optimiser
l’emploi des ressources humaines en considération
des variations de l’activité de l’entreprise, pour
soutenir sa compétitivité tout en consacrant le
travail décent »
97.
Au niveau de la direction de la législation du
travail au ministère de affaires sociales
, on
considère que le cadre juridique régissant le travail
insuffisant, et que
temporaire est ambigu et
l’absence d’une réglementation claire et précise du
recours au travail temporaire est source d’abus.
requiert
L’amélioration de
nécessairement des consultations triparties et un
dialogue avec les partenaires sociaux98.
réglementation
la
L’Inspection du travail (IT) considère que les
articles 28-29 du CT n’autorisent pas la sous-
traitance de la main-d’œuvre mais seulement
de l’activité économique. Il y aurait donc eu une
mauvaise application des dispositions du code.
Selon l’IT, il y a une surexploitation des travailleurs
intérimaires, et une utilisation abusive des articles
28-29 du CT afin de contourner l’article 6.4 du CT
qui limite le recours au CDD à quatre ans, au-delà
desquels le travailleur est considéré recruté avec un
CDI. Les autres problèmes récurrents cités par l’IT en
relation avec le travail intérimaire sont : l’inégalité
de salaire, la non application des conventions
collectives sectorielles, la couverture sociale, et la
protection contre les accidents du travail. Selon l’IT,
c’est l’inexistence d’une réglementation suffisante
déterminant dans
les conditions de
le détail
l’exercice de l’activité d’entreprise de main-d’œuvre
qui aboutit, dans la pratique, à des situations d’abus
et d’exploitation des travailleurs intérimaires et de
pratiques non équitables par certains opérateurs du
travail intérimaire99.
Le point de vue de l’UTICA et de certaines agences
intérimaires
rejoint en grande partie cette position.
Selon les interlocuteurs interrogés, les abus de
droits ne tiennent pas à l’existence du travail
temporaire, mais plutôt à l’inexistence d’un cadre
juridique réglementant l’exercice de cette activité
et imposant des conditions strictes de protection
des travailleurs. La relation de travail intérimaire si
elle intervient dans le cadre d’une réglementation
précise garantissant les responsabilités des parties
et les droits du travailleur ne seraient pas plus
précaire que toute relation de travail temporaire
directe, par ailleurs reconnue par le CT. Le travail
intérimaire répondrait à un besoin de flexibilité au
niveau de l’entreprise. La réglementation permettrait
également le développement d’une autorégulation
et l’adoption d’un code de bonne conduite par la
confédération des professionnels du secteur à
l’instar de la WEC
100. L’agence interrogée affirme
que l’absence de réglementation nuit au secteur et
aux agences scrupuleuses observant un code de
96 UGTT 2008, op.cit.
97 Gouvernement de la République tunisienne. 2013. Contrat social. Document en arabe disponible sur le site web : www.leaders.com.tn
98
99
100
Entretien Direction ADECCO, 09/09/2016.
Entretiens Direction de la législation, MAS, 24/10 /2016.
Entretien DGIT, 15/09/2016.
23
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 42
déontologie stricte. C’est donc en ce sens qu’elle a
formulé une proposition de lignes directrices pour
une réglementation de l’activité d’intérim, qui va au-
delà de la protection prévue par le CT pour les CDD.
un
donc
existe
faisceau
convergent
Il
d’
opinions favorables à plus de précision de
la réglementation de l’exercice de l’activité des
agences intérimaires et au renforcement de la
protection des travailleurs embauchés dans ce
cadre. L’encadré 2 fournit quelques pistes de bonnes
pratiques internationales. Le cadre général du
recrutement des travailleurs présente donc
différents points de faiblesse structurelle

qu’il sera important de conserver à l’esprit dans
la compréhension du recrutement des Tunisiens
pour le placement à l’étranger et des migrants
étrangers en Tunisie, particulièrement en matière
de régulation des AEP qui sont souvent les mêmes
acteurs procédant au recrutement de différentes
catégories de travailleurs.
24
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 43
Encadré 2
Deux expériences internationales en matière de travail intérimaire
Au Maroc, le CT de 2004 a prévu une réglementation détaillée de « l’entreprise d’emploi temporaire »101. Il
définit cette entreprise comme étant une entreprise qui se limite à embaucher des salariés en vue de les
mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée « utilisateur », qui fixe leurs tâches
et en contrôle l’exécution
102.
L’exercice de cette activité est soumis à une autorisation préalable en tant qu’agence privée de
recrutement
. La réglementation prévoit les conditions de recours au travail intérimaire par l’entreprise
utilisatrice. Ce recours est limité aux cas de remplacement d’un salarié, en cas d’absence ou de suspension
du contrat de travail, à condition que ceci ne soit pas pour grève ; d’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise ; d’exécution de travaux à caractère saisonnier ou de travaux pour lesquels il est de coutume
de ne pas conclure de CDI, en raison de la nature du travail
103.
Une commission tripartite spéciale est prévue pour assurer la bonne application des dispositions
relatives au travail temporaire. L’entreprise d’intérim qui recrute un travailleur dans ce cadre est tenue de
conclure avec lui un contrat écrit spécifiant la raison du recours à un salarié intérimaire, la durée de la tâche
et le lieu de son exécution et le montant fixé (comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition
de l’utilisateur), les qualifications du salarié, le montant du salaire et les modalités de son paiement, la
période d’essai, les caractéristiques du poste à occuper, numéro d’immatriculation de l’entreprise et du
salarié à la Caisse de sécurité sociale
104.
Le CT français prévoit une réglementation très détaillée du travail temporaire105, sa définition, les
conditions d’exercice de l’activité et son contrôle, les cas de recours au travail temporaire par l’entreprise
et l’interdiction de recours (ici notamment le remplacement d’un salarié en grève ou pour effectuer un
travail particulièrement dangereux), ainsi que les stipulations obligatoires du contrat de mission (contrat
entre travailleur et entreprise de main-d’œuvre) et contrat de mise à disponibilité devant être conclu avec
la société utilisatrice, la rémunération et les conditions de travail du travailleur recruté dans ce cadre et
la responsabilité des sociétés de travail temporaire et la société utilisatrice.
Des sanctions pénales sont prévues pour le non-respect des dispositions prévues à la charge des
deux entreprises. Concernant le contrôle de l’activité de recrutement de ces entreprises intérimaires,
le code français soumet l’activité à une
procédure de déclaration préalable à l’autorité administrative
et à l’obligation de l’obtention d’une garantie financière, résultant d’un engagement de caution pris par
un organisme habilité (compagnie d’assurance, société de caution mutuelle…). La garantie est calculée
en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise et ne peut être inférieure à un minimum fixé
annuellement par décret
106.
101 Art.495 et suiv. du CT marocain de 2004.
102 L’Art.495 renvoie pour la définition de l’activité à l’art.477-c, qui lui détermine les activités des agences de recrutement privées, dont
l’activité de travail temporaire.
103 Art.496 du CT marocain.
104 Art.501 du CT marocain.
105 Art. 1251-1 et suiv. du CT français.
106 Le décret No.2015-1884 du 28/12/2015 fixe la garantie à 122 128 Euros.
25
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 44
B. Recrutement des
travailleurs tunisiens pour le
placement à l’international
B.1 Cadre juridique
MFPE et ANETI
Au niveau central, c’est la direction de l’émigration
et de la main-d’œuvre étrangère (DEMOE) du MFPE
qui a la compétence en matière d’élaboration des
politiques et programmes de migration. Le MFPE est
également chargé de participer à la négociation des
accords en matière de migration
107 et a pour mission
d’entreprendre avec les structures concernées
les actions nécessaires pour la prospection et
la valorisation des opportunités de placement à
l’étranger et pour la réinsertion des travailleurs
émigrés lors de leur retour. Le rôle opérationnel en
matière de recrutement à l’étranger est dévolu à
l’ANETI, sous la tutelle de l’autorité centrale.
La division de l’emploi international est actuellement
un département placé sous la direction de l’emploi
mais est vouée à devenir une direction à part entière
au sein de l’ANETI. C’est la structure intervenant au
niveau central, en matière de prospection, de recueil
des offres internationales et de contact avec les
entreprises basées à l’étranger pour le recrutement
de travailleurs tunisiens. Les offres d’emploi à
l’international reçues par les BE sont transmises
à la structure centrale. Actuellement, un référent
à l’international est prévu au niveau de chaque
BE, avec possibilité d’évolution vers une unité
spécialisée pour le recrutement à l’international au
niveau des BE
108.
Le décret No.97-1930 fixant les attributions et
le fonctionnement des BE ne contient pas de
dispositions spécifiques concernant la protection
des demandeurs d’emploi lors de l’intervention des
BE. Cependant, un manuel de procédures en matière
de placement à l’international a été élaboré par
l’ANETI dans le cadre du programme de l’OIT pour
« la promotion de l’emploi productif et le travail
décent des jeunes en Tunisie » afin de renforcer les
services aux migrants et d’assurer l’homogénéité de
la qualité de ces services.
ATCT
La loi No.72-35 du 27 avril 1972 a prévu la création
de l’Agence Tunisienne de Coopération Technique
(ATCT) en tant qu’établissement public chargé à
l’origine de promouvoir la coopération technique, par
la prospection des opportunités d’emploi dans ce
cadre, l’identification, la sélection et le placement
du personnel de l’Etat et les candidats ayant au
moins un diplôme de fin d’étude secondaires ou
technique sauf ouvrier du secteur privé (Loi n°85-
75 du 20 juillet 1985, relative au régime applicable
aux personnels de la Coopération Technique telle
que modifiée et complétée par la loi n° 2007-66
du 18 décembre 2007). L’ATCT est actuellement
sous la tutelle du ministère du Développement de
l’Investissement et de la Coopération Internationale
(MDICI). Depuis quelques années, l’ATCT intervient
aussi bien dans le placement de cadres du secteur
public ou privé auprès d’employeurs étrangers aussi
bien publics que privés.
Contrairement au territoire national où la pratique
du recrutement n’est accordée aux opérateurs
privés qu’à titre dérogatoire dans le cadre de
services de conseil au placement régis par le code de
l’investissement et son décret d’application et par
utilisation des dispositions du code du commerce sur
107 Art.4 du décret No.2007-1717 du 05/07/2007, fixant les attributions du ministère de l’emploi et de l’insertion professionnelle des
jeunes, et Art.13 du Décret No.2000-615 du 13/03/2000 portant organisation du ministère de la formation professionnelle et de
l’emploi, complété par le décret No. 2002-1303 du 03/06/2002.
108 Entretien ANETI, 06//09/2016.
26
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 45
le courtage mais en infraction de l’interdiction du CT
(Art.285), le recrutement des travailleurs tunisiens
pour le placement à l’international est légalement
partagé entre opérateurs publics et privés. Cette
libéralisation du placement à l’étranger résulte de
consultations tripartites élargies qui se sont tenues
en 2008 et qui ont débouché sur l’adoption de cette
mesure dans le programme électoral présidentiel du
président sortant Ben Ali en 2009
109.
Le cadre juridique réglementant cette activité a donc
été adopté avec la loi No.49-2010 du 1
er novembre
2010 complétant la loi No.75-1985 du 20 juillet 1985
relative au régime applicable aux personnels de la
coopération technique et le décret d’application
No.2010-2948 du 09 novembre 2010 fixant les
conditions, les modalités et les procédures d’octroi
de l’autorisation d’exercice par les établissements
privés d’activités de placement à l’étranger.
B.2 Autorisation d’exercice et contrôle de
l’activité des AEP
Autorisation d’exercice
Les AEP autorisées au placement à l’étranger
sont soumises à
autorisation préalable. Cette
autorisation est accordée par le ministère de l’Emploi
après avis d’une commission consultative composée
de représentants du MAE, MI, MAS, ATCT et ANETI, et
qui peut inclure toute personne, sur appréciation du
président de la commission, c’est-à-dire le ministre
de l’Emploi ou de son représentant. L’AEP doit
justifier d’une garantie bancaire dont le montant
a été fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de
l’Emploi et du ministre chargé des Finances à 30
000 TND (12 143 USD)
110. Aucun capital minimum n’est
exigé pour l’exercice de l’activité et ce contrairement
à la pratique dans certains pays (voir Encadré 3).
109 Entretien UTICA, 04/10/2016.
110 Taux de change 02/05/2018.
111 Entretien DEMOE, MFPE, 08/09/2016.
112
Ibid.
Les activités prévues comprennent la prospection
des opportunités et offres d’emploi, la présélection
et la sélection des candidats, l’accompagnement
et l’assistance en vue du placement et toute
action nécessaire au rapprochement entre offre et
demande, en vue du placement (article 2). L’article 10
du décret prévoit que l’établissement doit disposer
d’un local approprié et adéquat avec les services
indiqués dans l’article 2 du décret mais les conditions
à remplir demeurent minimales.
Contrôle du MFPE sur les agences agréées
Le décret institue un système de contrôle pour les
agences ayant reçu l’autorisation d’exercice de cette
activité. Ce contrôle est opéré par deux modalités
prévues par le décret, les visites des agents de
l’administration et la soumission des
rapports
d’activité annuels
par ces agences. Le décret ne
prévoit, par ailleurs, pas d’obligation de suivi des
cas de placement réalisés par l’agence ni de rapport
d’information à l’autorité de l’emploi.
Les visites sont effectuées de manière inopinée
et donnent lieu à un contrôle sur les offres et
les contrats en cours de traitement, le recueil
d’informations auprès des clients en place, d’une
manière anonyme
111. Le manque de moyens humains
entrave néanmoins la régularité de ces visites et
limite leur fréquence. En outre, les AEP sont obligées
de tenir des registres actualisés comportant les
services rendus et la liste des bénéficiaires.
Pour le rapport annuel d’activité, la DEMOE a
établi un modèle détaillé. La DEMOE affirme ne pas
avoir relevé de manquement grave au cours des
visites opérées. Pour les abus liés à la substitution
de contrat ils ne peuvent être détectés a priori
112.
La DEMOE envoie aussi des correspondances aux
AEP non agréées qui sont plus d’une quarantaine
27
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 46
pour les inviter à régulariser leur situation. Un
repérage régulier est effectué grâce aux réseaux
sociaux, aux journaux et aux appels téléphoniques
de demandeurs d’emploi qui vérifient l’agrément
d’une agence. Ce rappel à la loi et aux possibilités de
régularisation a permis à 6 agences de présenter un
dossier de demande d’autorisation ; plusieurs autres
ont demandé des informations et se sont engagées
à cesser leur activité.
En plus de ce travail de régulation des AEP, la
DEMOE
sensibilise les demandeurs d’emploi,
en particulier les jeunes à travers la publication de
communiqués et encourage également la presse
à ne plus publier les annonces des agences non
agréées. En outre, la liste des AEP autorisées est
régulièrement mise à jour sur le site du MFPE. Enfin,
dans le cadre du projet SHARE (lutte contre la traite
des personnes), deux courts métrages ont été
produits pour sensibiliser les jeunes.
Une des faiblesses du dispositif est l’absence de
suivi par la DEMOE dans le
pays de destination
en dehors des informations recueillies lorsque des
plaintes sont déposées. La multitude des fonctions
des attachés sociaux présents dans les pays
d’accueil ne leur permet pas de s’acquitter de cette
tâche, et de toute façon
aucune coordination
n’est prévue entre la DEMOE et l’OTE à cet
égard
. Au niveau des agences d’emploi rencontrées,
on affirme résolument avoir un suivi des cas de
placement réalisés et le recours des travailleurs
directement ou à travers leurs familles en Tunisie à
l’agence en cas de problème rencontré
113.
Mécanisme d’enregistrement des plaintes et
sanctions des abus
Le décret prévoit d’une façon générale que l’AEP
est soumise au contrôle administratif du MFPE
(Art.18). Il ne prévoit pas expressément un dispositif
113 Entretien Gérant d’AEP, Tunis, 09/09/2016.
114 Entretien DEMOE, MFPE, 08/09/2016.
28
d’enregistrement des plaintes à l’égard des AEP
agréées. La DEMOE reçoit dans la pratique les
plaintes des travailleurs et communique les griefs
rapportés par eux à l’agence. En demandant des
explications sur les allégations du travailleur, le
service de l’emploi rappelle à l’agence la législation
et les sanctions encourues. Si les réponses sont
convaincantes avec preuves permettant de réfuter
les allégations, on
les oppose au travailleur,
sinon le cas est transféré à la commission prévue
par l’article 7 du décret. D’après la DEMOE, les
plaintes concernant les AEP agréées sont très peu
nombreuses et sont le plus souvent classées car
les allégations s’avèrent non fondées à l’instruction.
Un cas récent de perception de frais avéré a été
transmis à la commission pour sanction114.
Les sanctions prévues par
le décret (Art.20)
sont des
sanctions administratives allant de
l’avertissement pour les défaillances simples au
retrait provisoire de six mois au maximum jusqu’au
retrait définitif de l’autorisation.
Contrôle et sanction des AEP non agréées
Le décret de 2010 ne fournit pas de cadre régulateur,
notamment de sanctions, des
agences opérant
illégalement
en dehors d’un agrément. Faute
d’une stipulation législative claire, donnant le
droit de contrôle d’une activité, la DEMOE n’a pas
la possibilité de sanctionner l’exercice illégal du
placement à l’étranger. Ce contrôle est alors du
ressort de l’Inspection du travail et du ministère
de l’intérieur mais sans que cet exercice illégal
soit clairement caractérisé en droit ce qui limite
considérablement les pouvoirs des inspecteurs du
travail même s’ils ont la qualité d’officiers de police
judiciaire.
Le
vide juridique et l’absence de coordination
interministérielle
sur cette question aboutissent
à une situation paradoxale où les agences agréées
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 47
sont soumises au contrôle de leur activité alors
que les agences non autorisées et/ou informelles
échappent à tout contrôle. Cette situation est
déplorée par les agences agréées à la fois en raison
de la concurrence déloyale qu’elle instaure mais
surtout en raison de l’image négative qu’elle renvoie
de l’ensemble du secteur
115.
Par ailleurs, la DEMOE reçoit un nombre très
important de
plaintes à l’égard des agences
non agréées
, formelles (c’est-à-dire opérant sous
couvert d’une autre législation que l’agrément du
décret de 2010, notamment les bureaux de courtage
travaillant sous le code du commerce mais en
infraction de l’article 285 du CT) et informelles, que
la capacité limitée de la structure l’empêche de
traiter de manière satisfaisante116. Les plaintes sont
reçues des demandeurs d’emploi ou de travailleurs
ayant fait l’objet de pratiques abusives, telles que
contrats fictifs, perception d’argent pour emploi
inexistant, et faux visa, ou du ministère des affaires
étrangères pour des travailleurs ayant signalé
leur plainte à l’ambassade tunisienne dans le pays
d’accueil.
Il semble que les abus rencontrés se concentrent
au niveau des agences non agréées
. Le service
de la DEMOE enregistre de nombreuses plaintes
qui sont transmises à la justice, notamment pour
des cas de perception indue de frais, contrats de
travail fictifs, agences fictives, tromperies diverses,
notamment vers les pays du Golfe Persique117. La
DEMOE ne reçoit toutefois aucun retour du ministère
de la Justice sur les cas jugés faute de structure de
coordination interministérielle.
Au total, le contrôle des agences non agréées
pour le placement à l’international
est finalement
en proie aux mêmes problèmes que celui du contrôle
des intermédiaires au recrutement sur le marché
local (voir Section I.A), c’est-à-dire l’inexistence d’un
dispositif clair prévoyant ce contrôle au profit d’une
structure qui soit investie des pouvoirs nécessaires
à cet effet. La réglementation actuelle de l’activité
par un texte réglementaire ne permet pas de prévoir
et de qualifier les abus et violations des droits des
demandeurs d’emploi, comme délit ou infraction
pénale, ni de prévoir des sanctions véritablement
dissuasives et répressives.
118
B.3 Honoraires des agences
Le décret de 2010 avait anticipé sur les normes
internationales en ce sens qu’il prévoit une
interdiction absolue de perception d’aucun
frais, directement ou indirectement, en totalité
ou en partie de la part du candidat à un placement
à l’étranger. Aucune dérogation, en considération
des services fournis, n’est prévue par le décret. La
convention No.181 de l’OIT sur les Agences d’Emploi
Privées prévoit en revanche dans son article 7 la
possibilité d’honoraires encadrés par circulaire par
les services publics et donnant lieu à des rapports
annuels au Comité d’Experts sur l’Application
des Conventions et Recommandations de l’OIT.
Rappelons que les directives sur le recrutement
équitable adoptées en 2016 par le BIT vont au-delà
de la convention No.181 en interdisant complètement
la facturation d’honoraires aux travailleurs
119.
Dans la pratique, différents types des frais sont
perçus. Certaines agences demandent des frais
de formation et d’adaptation professionnelle (par
exemple des séances d’information ou des cours de
langue basiques), d’autres demandent uniquement
le paiement des frais liés aux documents officiels
et examens médicaux (entretiens avec différentes
agences).
115 Entretien Direction ADECCO, 09/09/2016.
116 Entretien DEMOE, op.cit.
117
118 Art.65 de la constitution 2014, relatif au domaine réservé à la loi.
119 BIT 2016b.
Ibid.
29
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 48
B.4 Protection des travailleurs
tunisiens et encadrement de
l’émigration irrégulière
Comme pour tout recrutement et selon les mêmes
critères que ceux auxquels sont soumis les agences
publiques, le décret de 2010 interdit toute forme de
discrimination au recrutement. Il définit également
les mentions obligatoires du contrat de travail pour
l’étranger, à savoir identification de l’employeur et
de l’employé, durée du contrat, et couverture sociale
conformément à la législation du pays.
Le décret du 10 janvier 1989120 prévoit la possibilité
d’adhésion volontaire des travailleurs tunisiens à
l’étranger, salariés ou non-salariés, qui ne sont pas
couverts par une convention de sécurité sociale
régissant leur affiliation à la sécurité sociale ou
par une réglementation spéciale régissant leur
affiliation à la sécurité sociale dans le pays de
destination. L’adhésion couvre obligatoirement
la branche des assurances sociales et celles des
pensions de vieillesse, d’invalidité et de survivants
(Art.3). Les périodes d’emploi effectuées à
l’étranger par ces travailleurs et ayant donné lieu au
versement de cotisations au titre de ce régime sont
comptées pour l’ouverture de droits et la liquidation
des pensions de vieillesse, invalidité et survivants
comme s’il s’agissait de périodes accomplies en
Tunisie (Art.17).
Par ailleurs la Tunisie a ratifié des conventions de
sécurité sociale avec plusieurs Etats européens de
destination et avec les Etats maghrébins, prévoyant
le principe d’égalité de traitement sur la base de la
réciprocité, ainsi que la consolidation des périodes
de cotisation et la portabilité des prestations.
L’une des faiblesses du dispositif repose sur
le
vide juridique du contrôle des opérateurs
non agréés
(envisagé précédemment). Une autre
faiblesse repose sur les
incohérences relevées
dans la législation nationale sur l’émigration
irrégulière et les accords de réadmission
conclus par la Tunisie et différents pays européens.
Ben Jemia et Ben Achour relèvent ainsi un certain
nombre d’écueils au niveau de la loi du 3 février 2004,
loi modifiant et complétant la loi n° 75-40 du 14 mai
1975 relative aux passeports et aux documents
de voyage
121. Certains de ces écueils concernent
directement la situation des travailleurs émigrés
victimes d’abus :
 La répression de toute forme d’aide au
migrant irrégulier 122 pose le problème de l’accès
aux soins, à différentes aides sociales, ou encore
à l’aide juridique des personnes victimes d’abus,
y compris pour les organisations internationales ;
 De manière générale, les droits fondamentaux
des migrants ne sont pas respectés ;
 L’article 18 de la loi de 2004 criminalise l’entrée
(le retour) des Tunisiens sur le territoire
national
en le conditionnant à la présentation
d’un document officiel d’identité (passeport
ou laissez-passer) alors même que l’article 21
de la loi de 1975 ne rend plus cette délivrance
obligatoire mais facultative. La criminalisation
du retour des émigrés irréguliers est contraire à
l’article 13 de la Déclaration Universelle des Droits
de l’Homme, à l’article 18 du Protocole de Palerme
sur le trafic des êtres humains (ratifié par la
Tunisie), ainsi qu’aux articles 11 de la Constitution
de 1959 et 25 de la Constitution de 2014 portant
tous sur le droit inaliénable de rentrer dans son
pays ;
120 Décret n° 89-107 du 10 janvier 1989, étendant le régime de sécurité sociale aux travailleurs tunisiens à l’étranger.
121 Op.cit.
122 Op.cit., p.9.
30
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 49
la violation du
 L’article 45 de la loi de 2004 pose le problème
spécifique de
secret
professionnel
qu’implique cet article en
affirmant le devoir de signalement de toute
personne informée d’une situation de migration
irrégulière
123. Cet article est particulièrement
problématique dans
les cas de personnes
abusées par des passeurs, des agences de
placement frauduleuses, ou victimes de trafic car
il constitue une dissuasion au recours juridique et
aux services médicaux. Ceci a une répercussion
spécifique sur les femmes émigrantes que
cet article expose d’autant plus aux abus, au
harcèlement sexiste, et à diverses formes
d’atteintes aux droits qu’elles n’ont quasiment
aucun recours possible.
Enfin la loi de 2004 criminalise directement les
migrants eux-mêmes
selon les interprétations
de la jurisprudence qui ont condamné différents
travailleurs émigrants tunisiens dans des cas
récents
124.
De manière générale, les accords de réadmission
et partenariats
en matière de migration conclus
par la Tunisie avec par exemple l’Italie, la France,
et l’Union Européenne depuis 2011 sont considérés
comme n’offrant que très peu de garanties concrètes
de protection des droits des migrants irréguliers
et restent muets sur la lutte contre les causes
structurelles (emploi notamment), les aspects
techniques de l’émigration irrégulière et notamment
le recrutement, ou encore les conditions durables
du retour notamment en matière de réintégration
dans le marché du travail
125.
123 Op.cit., p.16.
124 Op.cit., p.17.
125
Ibid.
31
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 50
Encadré 3
Exemples internationaux de régulation des AEP pour le placement des
nationaux à l’étranger
Nécessité d’une approche globale : Contrôles – Sanctions - Conformité
Les normes internationales recommandent une approche globale de la régulation des agences fondée sur
le triptyque : contrôles - sanctions – mise en conformité. Le BIT comme l’OIM proposent des approches de
la régulation des AEP fondées sur les bonnes pratiques internationales qui sont largement disponibles
(Convention No.181 et Recommandation No.188 ; Guide des AEP du BIT 2008 ; Approche IRIS de l’OIM).
Cette approche est complétée par la promotion des acteurs équitables recommandée par l’approche BIT
Recrutement équitable
126.
Autorisation d’exercice
Au Maroc, un capital minimum de 100 000 Dirhams (10 135 US$) est exigé, en plus d’une caution équivalente
à 50 fois le SMIG. En Malaisie et aux Philippines, un capital minimum de départ est également exigé
127. Le
CT marocain prévoit une procédure de contrôle supplémentaire, à travers le visa préalable de l’autorité
chargée du travail, de tous les contrats de travail à l’étranger, conclus par ces agences.
Aux
Philippines et à Singapour, les listes des AEP agréées et de celles qui ont perdu leur agrément,
ont été condamnées, ou des agences fantômes, sont disponibles en ligne et en version papier largement
distribuée.
Exercice illégal
En Afrique du Sud, l’Employment Services Act de 2014 condamne à une amende de ZAR 15 000 (1 000
US$) et un minimum de 12 mois d’emprisonnement toute personne proposant illégalement des services
d’emploi que ce soit pour le placement national ou international.
Honoraires des agences
En Afrique du Sud, la perception d’honoraires par le recruteur ou l’employeur ou la retenue sur salaire
par l’employeur sont interdites et condamnables d’une amende de ZAR 15 000 (1 000 US$) par personne
ayant été abusée et d’un minimum de 12 mois d’emprisonnement que ce soit pour le placement national
ou international.
Au Maroc, et en dépit de l’interdiction générale de l’article 480 du CT faites aux agences de recrutement
privées de percevoir des frais directement ou indirectement des demandeurs d’emploi, l’article 489 du
CT marocain prévoit la possibilité de mettre à la charge du salarié bénéficiaire du contrat de travail à
l’étranger, des frais déterminés dans un cahier de charges, fixé par l’autorité du travail. En cas de non-
exécution du contrat de travail pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur, l’agence se
charge des frais de retour, ainsi que de tous les frais engagés par lui.
128
126 BIT 2016 b.
127 BIT 2009, op.cit.
128 Cf., Extrait des législations internes dans Bureau International du Travail. 2008. Guide pour les agences d’emploi privées. Réglemen-
tation, contrôle et application. Département des compétences et de l’employabilité (EMP/SKILLS), Programme pour la Promotion de
la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail (DECLARATION). (BIT, Genève).
32
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 51
Aux Philippines, la perception de frais pour le recrutement national est interdite de manière générale, et
pour le placement à l’étranger, est interdite pour les marins, les travailleurs et travailleuses domestiques
et les personnes travaillant dans le soin aux personnes. Pour les autres catégories de travailleurs placés
à l’étranger, la perception de frais par les agences agréées pour le placement à l’étranger est autorisée
dans la limite d’un mois de salaire payable au moment de la signature du contrat de travail et qui peut
être déduit en plusieurs fois. Toutefois, le gouvernement philippin envisage aujourd’hui de généraliser
l’interdiction à tous les secteurs du placement à l’étranger. Les frais de passeport et d’examens médicaux
peuvent être à la charge du travailleur.
C. Recrutement des
travailleurs migrants
étrangers en Tunisie
C.1 Réglementations générale et
dérogatoire
Le recrutement d’un travailleur étranger est
régi en Tunisie par l’Article 7 du CT et par le Livre VII
(Dispositions spéciales), Chapitre III (Immigration
des travailleurs en Tunisie)
129, ainsi que par des
dispositions législatives spécifiques en dehors du
CT, et les conventions bilatérales. Il existe
trois
types de situations
: les professions interdites
aux étrangers, les professions nécessitant un
accord préalable (contrat de travail et visa) et les
professions ouvertes à dérogation.
La fonction publique, les services publics et la
plupart des professions libérales sont
réservées
aux Tunisiens
avec quelques dérogations dans le
dernier cas. D’autres professions sont interdites
comme toutes les professions de courtage en
l’activité
intermédiaires en bourse,
assurance,
d’études et d’entreprises de télécommunications,
et les chauffeurs de taxi et de louage
130.
Le régime de droit commun prévu par l’article 258-2
du CT établit un régime
d’autorisation préalable
par l’autorité d’emploi pour tout contrat de travail
de migrant en Tunisie. L’institution chargée de
l’instruction des dossiers du visa des contrats de
travail des migrants en Tunisie est la DEMOE
131.
L’autorisation du contrat de travail intervenant
dans le cadre du régime de droit commun est
conditionnée par
l’opposabilité du marché de
l’emploi,
c’est-à-dire la disponibilité de main-
d’œuvre tunisienne pour le profil de poste diffusé.
Concrètement, la vérification de l’existence d’un
candidat tunisien au poste de travail offert

à l’étranger se fait par la communication de la
demande d’autorisation présentée par le migrant à la
direction régionale de l’emploi dont relève la société
concernée. Celle-ci procède à la communication aux
bureaux d’emploi de la région, du poste offert pour
vérification de l’inexistence de candidat tunisien
correspondant à ce profil et répondant à cette
offre. La direction régionale de l’emploi décide alors,
129 Art. 7 - L’emploi des travailleurs étrangers est régi par les dispositions réglementant l’entrée, le séjour et le travail des étrangers en
Tunisie ; Chapitre III, Art. 272 à 277. Loi no 66-27 du 30 avril 1966 dans sa teneur révisée au 15 juillet 1996.
130 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., p.29.
131 Décret de 2002 fixant les attributions du MFPE.
33
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 52
sur la base de la réponse des bureaux d’emploi, de
l’existence ou non d’un équivalent national pour le
poste offert
132. Etant donné le taux et la structure
du chômage en Tunisie, cette opposabilité réelle
sur base régionale empêche de fait l’obtention d’un
contrat ou la régularisation d’un travailleur étranger
peu qualifié. Le contrat de travail est d’une durée
courte (un an) et le
renouvellement du contrat
est également soumis au visa.
Le législateur a prévu un contrat de travail type
contenant au minimum les éléments suivants :
 l’identification de l’employeur,
 son matricule fiscal et son numéro
d’immatriculation à la CNSS,
 l’identité du travailleur,
 le poste du travail,
 les missions assignées au travailleur,
 la durée du contrat de travail (moins d’un an),
 le salaire mensuel,
 les avantages en nature et autres avantages,
 la réglementation appliquées dans l’entreprise
pour les congés133.
Un régime dérogatoire est cependant prévu
par des textes spéciaux, et dans les conventions
d’établissement conclues par la Tunisie et d’autres
pays. Ces dérogations revêtent d’une manière
générale un caractère incitatif pour l’investissement.
Elles concernent
134 :
 Les étrangers ayant la qualité d’employeur
(Gérant, cogérant ou directeur fondé de pouvoir
pour les sociétés à responsabilité limitée ; le
directeur général ou le président du conseil
d’administration pour les sociétés anonymes).
 Les agents d’encadrement et de maîtrise de
nationalité étrangère dans la limite de quatre
agents et ce, conformément aux dispositions
de l’article 24 de la loi No. 92-81 du 03 août 1992
relative aux
zones franches (actuellement
dénommées parc d’activité économiques) telle
que modifiée et complétée par la loi No.2001-76
du 17 juillet 2001.
 Les agents d’encadrement et de maîtrise
de nationalité étrangère dans les domaines de
prospection, de recherche et d’exploration objet
de l’article 107 du
code minier promulgué par la
loi No.2003-30 du 28 avril 2003.
 Les agents d’encadrement et de maîtrise
de nationalité étrangère dans les domaines de
prospection et de recherche objet de l’article 124
du code des
hydrocarbures promulgué par la loi
No.1999-93 du 17 août 1999.
 Les agents de nationalité étrangère qui ne
relèvent pas des professions médicales ou
paramédicales
dans la limite de quatre agents
et ce, conformément aux dispositions de l’article
10 paragraphes 2b et 3 de ladite loi.
 Les ressortissants marocains en vertu de la
Convention d’établissement entre la République
Tunisienne et le Royaume du Maroc ratifiée par la
loi n°66-35 du 3 mai 1966 qui dispense de la carte
de séjour les ressortissants de chacun des États
signataires et qui garantit explicitement le droit
à l’emploi.
 Les
cadres
étrangers
dans
les
associations ou organismes non
gouvernementaux
à but non lucratif.
exerçant
 Les coopérants techniques affectés dans de
projets ou programmes financés par des Etats ou
des organismes étrangers en collaboration avec
la Tunisie.
 30% de l’effectif des cadres d’une nouvelle
société
135 jusqu’à la fin de la troisième année
de sa constitution juridique ; 10% à partir de
la quatrième année ; et un minimum de quatre
cadres. Des dérogations sont possibles en cas de
dépassement.
132 Manuel de procédures de la DEMOE et entretien DEMOE, 08/09/2016.
133 Contrat de travail-pour travailleur étranger, DEMOE, MFPE, Arrêté ministériel 2004.
134 Cf. www.emploi.gov.tn.
135 Code de l’investissement 2016.
34
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 53
 Conjointes de Tunisiens (mais pas les conjoints
de Tunisiennes).
 Réfugiés reconnus.
L’ensemble de ces situations dérogatoires non
soumises à l’opposabilité du marché de l’emploi
prévoit simplement une
procédure d’attestation
de non soumission au visa du contrat de travail
et non à la vérification du contrat de travail par
rapport au contrat type
. Les pièces à fournir pour
l’obtention de cette attestation ne comprennent
pas le contrat du travail pour aucune catégorie visée
par cette procédure. Cela pose donc un problème de
contrôle de la légalité et conformité du recrutement
des travailleurs étrangers dans ces situations.
En outre, on relève différents problèmes liés aux
incohérences de la jurisprudence tunisienne
sur la question des
Marocains dont le droit au
travail n’est pas appliqué comme il le devrait selon
la Convention d’établissement entre les deux
pays
136 et dont le contrat de travail a été par le
passé frappé de
nullité dans différents cas de
jurisprudence
137.
C.2 Usage des services des bureaux
d’emploi par les migrants
Le CT prévoit que « toute personne cherchant un
emploi peut requérir son inscription au bureau public
implique
de placement ».
Théoriquement ceci
la possibilité pour
les migrants demandeurs
d’emploi en Tunisie de bénéficier des services
des BE et de l’accompagnement prévu lors du
processus de recrutement. Au niveau du système
d’enregistrement des demandeurs d’emploi, même
s’il est possible techniquement d’insérer un numéro
de passeport au lieu du numéro de la carte d’identité
nationale, il semblerait que cette possibilité ne soit
pas connue de tous les personnels des BETI
138. Or
si l’on peut comprendre que la stratégie nationale
de l’emploi vise prioritairement les demandeurs
d’emploi tunisiens,
il existe des situations où
l’égalité de traitement doit prévaloir afin d’éviter
d’entretenir un régime discriminatoire rendant plus
difficile l’accès au recrutement pour les étrangers.
juridiques et
Un certain nombre d’obstacles
pratiques
subsistent pour une meilleure intégration
des étrangers sur le marché du travail tunisien.
Premièrement, la loi de 1968 relative à la condition
des étrangers en Tunisie, article 11, et le décret de
1968
139 règlementant les conditions d’entrée et de
séjour des étrangers en Tunisie (Art.33) établissent
un lien entre le titre de séjour et la raison de son
octroi de sorte que la
rupture du contrat de
travail
, même suite à un licenciement abusif, met
le migrant dans une situation irrégulière du point de
vue du séjour. Ce lien accentue la vulnérabilité du
travailleur migrant, sa dépendance à l’employeur
et son exposition aux pratiques abusives lors du
recrutement, en dépit de la reconnaissance au
niveau de l’article 263 du CT du principe d’égalité du
traitement entre travailleur tunisien et étranger.
Deuxièmement, les programmes d’emploi sont
réservés aux demandeurs d’emploi de nationalité
tunisienne
140. Les services publics comme l’ANETI
considèrent qu’il faudrait un texte clair pour
permettre d’étendre
les services d’assistance
et d’accompagnement à certaines catégories de
migrants, et que faute d’une telle base juridique,
les BE ne rendent pas ces services aux demandeurs
d’emploi non tunisiens
141. Une telle extension est
particulièrement
importante, notamment pour
les
réfugiés reconnus, dont on devrait faciliter
136 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., pp. 30-31.
137 Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., pp. 30-31.
138
Entretien BETI, 21/09/216.
139 Loi No.1968-07 du 8 mars 1968 et décret No.1968-198 de 1968.
140 Décret 2012, Art.3, Art.7, Art.27.
141 Entretien ANETI, 06/09/2016.
35
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 54
l’intégration sur le marché du travail selon la
Recommandation No.151 du BIT ainsi que les lignes
directives sur ces questions adoptées par le BIT en
2016
142.
C.3 Droits des travailleurs migrants,
recrutement irrégulier et
mécanismes de contrôle
Droits des travailleurs migrants
Le dispositif juridique tunisien ne comporte pas de
disposition permettant la
régularisation à titre
exceptionnel de la situation du migrant du point de
vue du séjour sur la base du travail en dehors des
régimes spéciaux prévus par les textes spécifiques.
Le migrant employé d’une manière irrégulière (sans
respect des exigences de l’article 258 relatives à
l’autorisation du travail et à la priorité nationale) n’a
donc pas la possibilité d’être régularisé.
Un problème majeur du cadre juridique actuel
concerne la reconnaissance du
contrat de travail
(ou de la relation de travail) d’un étranger en
irrégulier
143. Contrairement aux normes
séjour
internationales du travail qui consacrent le principe
de l’application des droits fondamentaux à tout
travailleur quel que soit son statut migratoire
(Convention No.143), en droit tunisien, « (q)uoique
la règle n’ait pas été posée dans le code du travail,
le contrat de travail irrégulier, c’est-à-dire établi
sans les conditions de séjour et d’autorisation
prévues par le code du travail, a été sanctionné
par la jurisprudence tunisienne, au nom de l’ordre
public social, par la
nullité absolue. »144 La réforme
du CT en 1996 a certes introduit, à l’article 263, le
principe d’égalité de traitement entre travailleurs
nationaux et étrangers en Tunisie. Il est prévu que
« le travailleur étranger bénéficie des mêmes droits
et est soumis aux mêmes obligations résultant des
relations du travail et applicables au travailleur
tunisien ». Malgré la généralité du principe, son
application aux travailleurs étrangers en situation
irrégulière reste limitée par des difficultés de mise
en œuvre.
La limitation du bénéfice du principe au profit des
travailleurs
irréguliers n’est pas expressément
prévue dans le code mais elle découle de la lecture
d’ensemble des dispositions du code relatives au
travail des étrangers et aux sanctions du travail
irrégulier avec celles réglementant l’entrée et le
séjour en Tunisie. L’incrimination du séjour irrégulier
en Tunisie,
le pouvoir discrétionnaire absolu
reconnu à l’administration en matière de décision
des délais pour le refoulement, l’inexistence d’une
réglementation des effets du contrat de travail
irrégulier de l’étranger, limite l’effectivité du principe
d’égalité de traitement pour ces travailleurs.
Cette jurisprudence, empêchant concrètement les
travailleurs de percevoir tout salaire ou bénéfice
dus, a prévalu jusqu’en 2007. Un nouvel arrêt de
la Cour de Cassation sur le cas d’un travailleur
irrégulier belge
145 a mis fin à la nullité du contrat en
considérant que :
[D]ès lors que l’emploi d’un travailleur étranger
sans le respect des dispositions relatives à
l’emploi d’une main-d’œuvre étrangère [a été
interrompu du fait de l’irrégularité, ceci] entraîne
comme conséquence l’indemnisation de celui-ci
en contrepartie du travail fourni, conformément
au contrat établi entre les deux parties »
146.
142 Bureau International du Travail. 2016c. L’accès au marché du travail des réfugiés et autres personnes déplacées de force. Document
d’information et projet de principes directeurs de l’OIT en vue de la Réunion technique tripartite sur l’accès au marché du travail des
réfugiés et autres personnes déplacées de force (Genève, 5-7 juillet 2016). TMARLM/2016. (Genève, Bureau International du Travail,
Service des Migrations de Main-d’œuvre).
Ibid.
143 Ben Jemia et Ben Achour 2014, op.cit.
144

145 Arrêt n°13014, Bull.civ. 2007, T.1, p.367.
146 Cité par Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., p.32.
36
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 55
Mais il n’est pas évident que cette jurisprudence soit
appliquée à toutes les autres nationalités. Jusqu’ici
seuls des travailleurs européens et maghrébins ont
pu en bénéficier.
En plus du cadre général du CT qui s’applique aux
travailleurs étrangers et qui consacre l’égalité de
traitement entre nationaux et étrangers (sur le
salaire, les horaires et les conditions générales),
les
droits spécifiques auxquels les travailleurs
étrangers ont accès sont de trois ordres :
le
transfert du salaire, la sécurité sociale, le
droit syndical
147. C’est l’un des enjeux essentiels
du recrutement équitable puisque l’irrégularité du
travailleur le prive la plupart du temps de fait de
l’accès à ces droits.
Les transferts de salaire vers l’étranger sont
autorisés mais ne peuvent toutefois pas excéder
50% du salaire net
148 ce qui peut représenter une
dissuasion à l’installation en Tunisie. La
couverture
de sécurité sociale
est appliquée aux travailleurs
étrangers sur le principe de l’extension unilatérale
(sauf accords bilatéraux) de droits dans le principe
de l’égalité de traitement avec les nationaux à la
condition que l’employeur ait bien enregistré le
travailleur à la CNAM et s’acquitte de ses cotisations
d’où l’importance là encore d’une procédure de
recrutement permettant la vérification de ces
conditions et l’information du travailleur sur les
droits ouverts à son bénéfice. Les droits ouverts
sont les indemnités de maladie, les pensions de
vieillesse, d’invalidité et de survie et les rentes
d’accident de travail et de maladie professionnelles.
Certaines dispositions spécifiques à la fonction
publique ne s’appliquent pas aux étrangers. L’accès
au droit à la retraite pour les étrangers regagnant
leur pays reste régi par les conventions bilatérales
de sécurité sociale conclues par la Tunisie et le pays
d’origine, étant donné le principe de territorialité de
la réglementation de la sécurité sociale.
Enfin, le droit syndical est garanti par l’article 36 de
la Constitution de 2014. L’adhésion des travailleurs
étrangers aux syndicats légalement constitués
est libre. Seules l’administration ou la direction
du syndicat sont subordonnées à la condition de
nationalité tunisienne. L’article 251 du CT dispose,
en effet, que « les membres de tout syndicat
professionnel, chargés de l’administration ou de la
direction de ce syndicat, doivent être de nationalité
tunisienne, originaire ou acquise depuis au moins
cinq ans… ». Des restrictions similaires s’appliquent
dans certaines conventions collectives. Ces
dispositions sont contraires aux normes et bonnes
pratiques internationales.
Enfin pour les étudiants étrangers en Tunisie, il n’est
pas prévu d’accès de plein droit au marché du travail
alors que la bonne pratique internationale est l’octroi
d’un quota d’heures hebdomadaires autorisé (une
vingtaine d’heures en général). Ceci aboutit, dans la
pratique, au développement d’un emploi irrégulier,
non déclaré des étudiants étrangers avec un risque
accru d’abus et d’exploitation (voir Section III).
Contrôle de l’application des droits du travail
aux travailleurs migrants
Les défis posés à l’Inspection du travail concernant le
contrôle des pratiques d’emploi des travailleurs
migrants sont de deux ordres :
intermédiaires
 Premièrement des défis similaires au contrôle
des
informels de recrutement
(voir Section I.A et B), acteurs principaux du
recrutement des travailleurs migrants non
qualifié en Tunisie.
147 Pour une analyse détaillée, voir Ben Jemia et Ben Achour, op.cit., p.34-35.
148 Circulaire de la Banque Centrale n°90-24 du 20 décembre 1990 adressée aux intermédiaires agréés et ayant pour objet les transferts
au titre d’économies sur salaires, de dividendes, de jetons de présence, d’abonnements, de cotisations et frais bancaires, Journal
Officiel de la République Tunisienne, n°41 du 5 juillet 1991.
37
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 56
sur la question de la régulation de l’activité
des AEP. En particulier, un
renforcement des
conditions d’autorisation d’exercice
prenant
en considération les standards internationaux, y
compris les nouveaux principes et directives de l’OIT
sur le recrutement équitable, et renforçant aussi
les conditions de protection des travailleurs tout
au long du processus de recrutement, qu’il s’agisse
de recrutement en Tunisie, de travail intérimaire, de
placement à l’international ou de recrutement de
travailleurs étrangers en Tunisie. La condition du
paiement des honoraires est aussi une question
transversale à tous les types de recrutement
auxquels procèdent les AEP. Un encadrement plus
strict, aligné sur les pratiques des agences publiques
interdisant
et
formellement la perception d’honoraires semble
souhaitable même si cet objectif peut être atteint
en plusieurs étapes (par exemple en règlementant
d’abord
particulièrement
secteurs
vulnérables aux abus).
internationales150,
les normes
certains
Deuxièmement, les incohérences des moyens
de contrôle et l’insuffisance de la coordination
interministérielle
ont émergé clairement de
l’analyse systématique des dispositions de contrôle,
notamment en ce qui concerne
les pouvoirs
juridiques de l’Inspection du Travail. Ceci concerne
plus particulièrement les domaines suivants :
 Les activités des agences non agréées,
informelles, illégales ou de tous les intermédiaires
non répertoriés ;
 Le contrôle de certains secteurs en Tunisie :
Petites et moyennes exploitations agricoles ;
travail domestique notamment ;
 Le suivi et le contrôle par les services de l’Etat
des conditions du placement à l’international
effectué par les AEP.
l’emploi des étrangers en
 Deuxièmement, les dispositions du CT relatives
à
lien avec les
prérogatives de l’Inspection du travail (Art.177
et 266 du CT) empêchent que celle-ci puisse
déployer un rôle de contrôle sur les conditions de
travail de ces travailleurs lorsqu’ils se trouvent
dans une situation irrégulière.
caractère essentiellement
Le
répressif des
dispositions relatives aux travailleurs en situation
irrégulière limite en effet la protection et le principe
d’égalité prévu par l’article 263 du CT aux seuls
travailleurs migrants en situation régulière. Lors du
contrôle de l’IT, celui-ci est tenu d’ordonner
l’arrêt de
travail du travailleur en situation irrégulière
, de
signaler l’infraction au Procureur de la République,
sans contrôle des conditions d’emploi et de
l’acquittement des droits du travailleur
149. Par
ailleurs, des
sanctions dérisoires sont prévues
à l’égard de l’employeur recrutant d’une manière
abusive un travailleur étranger (Art.266 du CT).
D. Synthèse et propositions de
réforme juridique
Cette section s’est attachée à dégager l’état
juridique sur les trois aspect
actuel du cadre
considérés (recrutement en général, placement à
l’international, travailleurs migrants en Tunisie), à
en faire ressortir les incohérences internes, voire les
lacunes et divergences par rapport aux normes et
bonnes pratiques internationales afin d’identifier
des pistes de réformes.
Il ressort de l’analyse juridique de façon générale
qu’une
mise en cohérence plus rigoureuse du CT,
des réglementations dérogatoires du code de
l’investissement, et des infractions à l’article
285 du CT (notamment par l’utilisation du
code du commerce),
est nécessaire notamment
149 Entretien DGIT, 15/09/2016.
150 BIT 2016b.
38
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 57
Troisièmement, une clarification des rôles et
attributions de l’ANETI et de l’ATCT
pour le
placement à l’international semble nécessaire sur
le plan juridique.
Quatrièmement, un examen systématique des
questions de discrimination, notamment de
genre, semblerait souhaitable
, une partie de
la législation semblant avoir été conçue sans
préoccupation pour les situations de vulnérabilité
auxquelles
les femmes migrantes sont plus
exposées (recours à l’aide juridique en cas d’abus
sexuel, droits applicables au conjoint de Tunisienne,
etc). Quelques éléments relevés dans cette étude
sont considérés dans les recommandations mais
une revue systématique serait souhaitable.
Enfin, le cadre juridique actuel présente plusieurs
écueils en matière de
protection des droits
des travailleurs migrants en Tunisie
. Son
caractère essentiellement dérogatoire d’une part et
répressif de l’autre posent les problèmes suivants.
Premièrement,
il consiste essentiellement à
permettre le
recrutement peu contrôlé de cadres
internationaux
sans considération ni pour les droits
de ces salariés étrangers, ni pour la compétition
induite avec les talents tunisiens. Deuxièmement,
la
réduction de l’opposabilité du marché du
travail aux seules catégories peu qualifiées
, si
elle est un choix légitime étant donné la situation
de l’emploi en Tunisie, doit toutefois être appliquée
en veillant à ne pas produire l’effet inverse de celui
désiré, c’est-à-dire par son caractère répressif et
la fermeture à toute régularisation, entretenir une
main-d’œuvre sous payée et exploitée. Notamment,
le renforcement de la jurisprudence et des moyens
de recours des migrants en situation irrégulière
pour faire valoir leurs droits semblent une nécessité
avant que ne se développe une situation de fait
de travailleurs sans droits. Troisièmement, les
conventions internationales, notamment avec
le Maroc sur l’établissement et l’accès au marché
de l’emploi de plein droit, doivent faire l’objet d’une
sensibilisation auprès de
la magistrature afin
d’assurer une cohérence de la jurisprudence
tunisienne.
Un tableau de synthèse des réformes
juridiques proposées
suite au diagnostic
établi est proposé dans la dernière section
(IV) de ce rapport. Il résume de manière
chronologique l’ensemble des dispositions
existantes, leurs faiblesses ou limites et
synthétise les pistes de réforme juridique.
Les recommandations autres que juridiques
ont été regroupées en fin de rapport.
39
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 58
40
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 59
Section II
DEFIS ACTUELS DE
L’INTERMEDIATION
SUR LE MARCHE DU
TRAVAIL TUNISIEN
Dans le contexte de chômage structurel décrit
en introduction de ce diagnostic, la qualité et la
performance de l’intermédiation
, et en son sein
du recrutement, sont des éléments critiques. Au
moyen d’entretiens qualitatifs approfondis avec 19
acteurs publics et privés du secteur, sélectionnés
de manière raisonnée, cette section rend compte
des principaux défis et des pistes de réformes
envisagées par les acteurs eux-mêmes.
L’objectif de cette section est de compléter de
manière qualitative les premières conclusions
tirées de l’analyse du cadre
juridique
. La
section se penche donc prioritairement sur les
questions organisationnelles, liées à l’adéquation
entre stratégie et moyens alloués, coordination
et performance. Ce faisant, les dispositifs de
protection des droits des travailleurs tout au
long des processus de recrutement gérés par les
établissements publics et privés sont interrogés.
Les acteurs rencontrés ont été le MEFP, l’ANETI, les
BETI, le BNEC, et l’ATCT d’une part et des opérateurs
privés, à savoir les AEP, les agences d’intérim et
les employeurs directs d’autre part (voir liste des
acteurs enquêtés en fin de rapport).
Les questions retenues ont porté sur : les missions
et fonctionnement des différents acteurs ; la mise
en place et le traitement de l’information ; les
techniques d’intermédiation, la réglementation et le
partenariat entre acteurs publics et privés.
Ce volet a permis d’identifier différentes
incohérences :
 entre missions attribuées par les textes et
réalité de la pratique de l’intermédiation, pour les
opérateurs publics comme privés ;
 entre acteurs du secteur public sur la répartition
des tâches ;
 relatives aux modalités de contrôle de l’activité
des AEP.
A. Les acteurs de
l’intermédiation et leur
approche du recrutement
La figure 1 décrit schématiquement l’organisation
de l’intermédiation en Tunisie. Sur le
marché local,
comme indiqué en Section I, l’intermédiation est
l’affaire de l’ANETI qui travaille à travers les bureaux
d’emploi et de travail indépendant (BETI) et les
bureaux nationaux et régionaux d’emploi des cadres
(BNEC et BREC). Service gratuit de l’Etat menant
une mission de service public, l’ANETI remplit en
fait aujourd’hui une fonction au moins double :
l’intermédiation et la gestion des Programmes
Actifs du Marché du Travail (PAMT). Le secteur
privé, censément cantonné au travail intérimaire,
intervient en fait plus largement grâce à différentes
subtilités juridiques, et surtout en raison de l’offre
pléthorique de travail même s’il est positionné sur
des segments plus étroits du marché que l’ANETI.
Sur le marché international, les opérateurs sont à la
fois publics (ATCT, ANETI) et privés (AEP et bureaux
de courtage).
41
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 60
Figure 1. Institutions et opérateurs intervenant sur le marché de l’emploi local et international tunisien.
BNEC et BREC
BETI
I

O
L
P
M
E
D
E
D
N
A
M
E
D
Marché local
Marché international
ANETI
Agences d’intérim*
ANETI
(Unité de I’mploi international)
Agences d’intérim*
ATCT
AEP
Source : Conception M.Soussi.
(*) Actuellement en Tunisie plusieurs agences d’intérim opèrent sur le marché local : Adecco, Manpower, Groupe CRIT SA, Institut EL
Amouri, WorkSolutions, Cogerh Sélection, Power HR Expert.
Une autre dynamique nouvelle est la féminisation
très marquée de la demande d’emploi comme le
montre le tableau 4. Cette tendance s’explique
par l’augmentation du niveau d’éducation des
femmes en générale et leur grande participation
à l’enseignement supérieur qui atteint aujourd’hui
plus de 60%.
A.1
L’ANETI et son réseau : Recrutement
et gestion des politiques de l’emploi
10 bureaux spécialisés dans
Bien que reposant sur un réseau de 109 bureaux
dont
l’emploi
des cadres
151, et
jouissant du monopole de
l’intermédiation sur le marché national, l’ANETI fait
aujourd’hui fasse à plusieurs défis. Le premier est
celui de la transformation de ses missions au fil
du temps, d’agence de placement nationale à une
administration de gestion des PAMT, augmentant
considérablement la charge de travail de ses
agents et les détournant de leur mission première
d’accompagnement des demandeurs d’emploi.
151 Le réseau est consultable sur l’adresse http://www.emploi.nat.tn/fo/Fr/global.php?menu1=16
42
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie

Page 61
Tableau 4. Evolution de la population active totale et par genre
Indicateur
T2-T3 2015
T3-T4 2015
T4 2015-T1 2016
T1-T2 2016
T2 2016-T3 2016
Masculin
Féminin
Total
0,13%
0,80%
0,3%
0,33%
0,63%
0,4%
0,08%
1,25%
0,4%
-0,02%
0,89%
0,2%
0,53%
3,62%
1,4%
Source : Calculs de M.Soussi à partir des données de l’INS
Dans certains bureaux, les capacités sont largement
dépassées et les conditions matérielles et de
ressources humaines sont clairement insuffisantes
comme en témoigne le chef du BNEC qui confirme :
« Le bureau n’a pas suffisamment de moyens pour
recevoir un flux de 400 à 450 individus par jour »
152.
Les infrastructures sont aussi mises en cause,
comme dans le cas du local du BETI Ben Arous.
Il semble qu’aujourd’hui, pour la majorité des
demandeurs qui s’adressent aux services publics
de l’emploi, l’objectif recherché est de bénéficier de
mesures d’appui sous forme de subvention alors
que le domaine de la formation, et notamment pour
les primo-demandeurs, les techniques de recherche
d’emploi (TRE), ne sont que peu sollicitées. Il y a
aujourd’hui un sentiment parmi les demandeurs
d’emploi, relayés par les agents des BETI et du
BNEC, de relégation des services publics de l’emploi
à des tâches administratives de gestion des emplois
aidés par l’Etat.
A.2 ATCT
1972,
l’ATCT a vu son champ de
Créée en
compétences et sa crédibilité renforcés en 2003
avec sa certification ISO. Organisme public ayant
pour double mission de soutenir la politique de
coopération Sud-Sud de la Tunisie et de placer
les compétences tunisiennes à
l’international,
l’ATCT n’est plus seulement active pour mettre à
disposition de hauts fonctionnaires pour appuyer
152 Entretien BNEC 27/10/2016.
la politique étrangère de la Tunisie, mais de plus en
plus, joue le rôle d’une agence de placement des
cadres et des experts hautement qualifiés tunisiens
y compris dans le secteur privé. Elle gère aujourd’hui
environ 80% des placements accompagnés à
l’international. Ses zones de placement privilégiées
sont les pays du Golfe Persique et le Moyen-Orient,
l’Afrique sub-saharienne, et dans une moindre
mesure certains pays d’Europe.
réseau
international de
Le
l’ATCT comporte
actuellement sept bureaux à l’étranger dont six sur
les pays du Golfe et un en Mauritanie mais aucune
représentation dans les pays européens. Spécialisée
dans le placement des personnels expérimentés
mis à disposition ou en recherche d’expérience
à l’international, l’ATCT ne se charge pas du
placement des primo-demandeurs d’emploi mais
des cadres confirmés. Les actions de placement
sont concentrées dans les secteurs de la santé, de
l’éducation et de l’ingénierie.
Les demandeurs d’emploi à l’international ont
la possibilité de déposer leurs CV en ligne et
physiquement au siège de l’ATCT. Actuellement,
la base de données de l’ATCT comporte 34 000 CV
de différentes spécialités avec une prédominance
dans les secteurs de la santé et de l’éducation
(Tableau 5).
43
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 62
Tableau 5. Structure des candidatures déposées à l’ATCT par genre et spécialité (30/09/2016)
Education
Santé
Médias / Science de l’information
Electronique et transport des télécommunications
Économie financière et de gestion
Mécanique
Arts, Culture et activités de divertissement
Architecture civile et urbaine
Sciences physiques et chimiques
Tourisme et industries artisanales
Techniques de gestion
Agriculture et Pêche
Administration et affaires sociales
Industries diverses
Métaux et Mines, Energie
Droit et législation
Transport
Sûreté et sécurité / protection civile et d’escorte
TOTAL
Source : ATCT
Masc.
35,91%
9,84%
12,09%
8,18%
6,02%
7,17%
3,80%
4,36%
2,05%
2,32%
1,89%
1,55%
1,17%
1,07%
1,32%
0,65%
0,53%
0,09%
Fémi.
50,56%
Total
40,78%
19,91%
6,45%
1,78%
5,69%
0,66%
3,63%
1,45%
2,07%
0,92%
1,29%
0,99%
1,66%
1,15%
0,48%
1,04%
0,24%
0,03%
13,19%
10,21%
6,05%
5,91%
5,00%
3,75%
3,39%
2,06%
1,86%
1,70%
1,37%
1,33%
1,09%
1,04%
0,78%
0,43%
0,07%
100,0%
100,0%
100,0%
Depuis sa création l’ATCT a placé plus de 57 000 coopérants et experts (2018). Le nombre des Tunisiens placés
par l’ATCT en poste à l’étranger en 2018 était supérieur à 17 000 coopérants et experts. Les seules conditions
s’attachent au niveau minimum de diplôme (BTP) et d’expériences (deux ans). L’analyse des structures des
CV déposés à l’ATCT (Tableau 6) ainsi que la répartition géographique des coopérants par rapport à l’origine
des candidats, témoignent de deux éléments importants : la diversité géographique des recrutements et une
bonne représentation féminine.
44
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 63
Tableau 6. Structure des coopérants par
gouvernorat et genre (octobre 2016)
Tunis
Sfax
Kairouan
Sidi Bouzid
Nabeul
Sousse
Bizerte
Kasserine
Gafsa
Monastir
Jendouba
Médenine
Kef
Gabes
Mahdia
Beja
Siliana
Total
Masc. Fémin.
17,80% 27,01% 20,78%
9,69% 7,05% 8,83%
5,39% 5,33% 5,37%
5,90% 3,32% 5,06%
4,68% 5,24% 4,86%
4,62% 5,13% 4,78%
4,26% 4,86% 4,46%
4,96% 2,94% 4,31%
4,38% 3,93% 4,24%
3,99% 3,64% 3,88%
3,70% 4,15% 3,84%
4,31% 2,64% 3,77%
3,39% 3,72% 3,49%
3,91% 2,62% 3,49%
3,11% 2,46% 2,90%
2,89% 2,91% 2,89%
2,48% 1,94% 2,30%
Pays étrangers
1,52% 2,91%
1,97%
Tataouine
Ben Arous
Kébili
Tozeur
Ariana
Zaghouan
Manouba
Non déclaré
Total
Source : ATCT
1,91% 1,26% 1,70%
1,14% 1,90% 1,39%
1,50% 1,06% 1,36%
1,09% 0,59% 0,93%
0,78% 1,22% 0,92%
0,95% 0,86% 0,92%
0,70% 0,70% 0,70%
0,95% 0,59% 0,84%
100% 100%
100%
Dans le cadre de sa certification, l’ATCT153 a mis en
place de nombreux critères assurant l’équité du
recrutement et la protection des cadres placés à
l’étranger. Les modalités de sélection s’appliquant
aux
employeurs sont
leur
solvabilité, de leur raison sociale et de leur légalité
dans le pays de destination. L’application des
minimas salariaux, de la parité salariale hommes
/ femmes, les lieux de travail et les conditions
de vie dans le pays font l’objet d’une vérification
la vérification de
annuelle par les agents de l’ATCT. L’ATCT gère
beaucoup d’offres de masse venant d’institutions
connues en particulier dans les pays du Golfe. En
ce qui concerne les
cadres recrutés, les garanties
exigés de l’employeur s’alignent sur les critères
recommandés par les normes internationales :
 confidentialité des données des candidats
 interdiction des honoraires à payer pour les
recrutés,
 contrat de travail détaillé,
 conditions de salaire alignées sur les minimas du
pays d’accueil mais de préférence le double du
salaire correspondant en Tunisie,
 protection sociale,
 cotisations retraite,
 transfert de salaire facilité par l’ATCT,
 prise en charge billet d’avion et des frais
sanitaires par l’employeur.
L’ATCT a été amenée à
refuser certaines
sollicitations, par exemple de bureaux de placement
dans les pays du Golfe souhaitant prélever un mois
de salaire pour le placement d’infirmières, ou de
bureaux de placement européens facturant des
frais de formation linguistique et d’authentification
de documents. L’expertise de l’ATCT est aujourd’hui
régulièrement utilisée par des candidats d’autres
agences pour la vérification de la crédibilité d’un
employeur par exemple.
L’ATCT place également des
fonctionnaires
en détachement
pour lesquels il doit y avoir
conservation de l’emploi au retour, évolution de
carrière pendant le détachement et continuité des
cotisations sociales. Dans le cadre de la contribution
aux efforts de l’Etat relatifs au renforcement de
la présence des cadres tunisiens à l’étranger et la
pénétration de nouveaux marchés, un détachement
d’une année est attribué aux fonctionnaires
tunisiens ayant obtenu un visa d’immigrant
153 Les informations qui suivent sont tirées d’un entretien avec la direction de l’ATCT, 07/10/2016.
45
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 64
permanent aux Etats-Unis et au Canada dans le
cadre de programmes d’immigration régulière de
personnels qualifiés vers ces pays. Le détachement
est renouvelable sous réserve que le coopérant
décroche un contrat avant la fin de la première
année.
La notoriété et la fiabilité de l’ATCT lui accordent
un capital confiance suffisamment
important
pour qu’elle soit une première destination pour les
demandeurs d’emplois à l’étranger notamment ceux
qui veulent s’orienter vers les pays du Golfe
154.
A.3 Opérateurs privés
sur
des
le marché du
L’intermédiation privée
travail tunisien correspond à un
continuum
d’intermédiaires
,
grandes
allant
multinationales du travail temporaire aux bureaux
de courtage, aux intermédiaires individuels opérant
sans agrément. Comme la Section I l’a montré, le
marché national est réservé aux services de l’Etat
mais différentes niches juridiques permettent que
des opérateurs privés interviennent légalement,
ou en tout cas semblent bénéficier d’une tolérance
des pouvoirs publics. Comme montré également
en Section I, l’intervention des opérateurs privés
dans le placement à l’international est autorisée
par décret depuis 2010 au moyen d’un système
d’agrément géré par la DEMOE du MFPE.
Sur la question transversale de la régulation de
l’intervention des AEP dans le recrutement
,
la Section I a montré que la législation en place
(pour le marché intérieur comme l’international)
n’est pas totalement satisfaisante en raison de
ses incohérences au fil du temps. En particulier
deux domaines posent problème : la non-régulation
des agences non agréées, et l’absence d’un socle
minimum et vérifiable de protection pour les
travailleurs recrutés par ces opérateurs. C’est ce
154 Entretien ATCT, 07/10/2016.
46
dernier point qui différencie les opérateurs privés.
Bien que certains aient opté pour l’alignement
sur les normes internationales de protection et
de recrutement éthique et l’autorégulation (les
compagnies multinationales), d’autres en revanche
soit appliquent parcimonieusement le CT tunisien,
soit ne procèdent qu’à très peu de contrôles, voire
pas du tout (les moyennes et petites entreprises ou
intermédiaires individuels locaux).
Il existe donc une grande hétérogénéité de
pratiques de recrutement
selon qu’un demandeur
s’adressera à une multinationale du travail
intérimaire, un bureau de courtage ou bien un individu
dirigeant le demandeur vers d’autres intermédiaires
(rabatteur). L’ensemble des procédures de réception
des demandes, stockage des données personnelles,
mise en relation avec l’employeur potentiel, tests
de sélection, finalisation d’un contrat de travail et
suivi du placement vont grandement varier. Même
dans les agences où ces procédures font l’objet
d’une standardisation interne (comme chez Adecco
ou Manpower), celle-ci est laissée à la
discrétion
de ces établissements
sans vérification des
instance
services publics de l’emploi ou d’une
indépendante de vérification du respect des normes
internationales et de la législation nationale sur le
recrutement.
Pour nombre d’agences locales, la vérification de
la crédibilité des employeurs potentiels
se fait
sur la base de démarches et contacts personnels
puisqu’il n’existe que peu d’échanges d’information,
ni de communauté de pratique (plateforme
d’échange régulier d’information). Un directeur d’APE
opérant dans le domaine du personnel d’aviation
civile dans les pays du Golfe indique :
Pour
la collecte des offres d’emploi nous
nous basons principalement sur nos contacts
professionnels que nous avons pu établir durant
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 65
notre carrière professionnelle. Nous effectuons
encore des déplacements vers les pays du Golfe
pour contacter les recruteurs dans les compagnies
aériennes… Ces moyens restent insuffisants mais
vu les coûts élevés nous nous contentons de ce qui
est existant.
155
De manière générale, les plus petits opérateurs
privés considèrent qu’ils ne sont
pas assez
soutenus par les pouvoirs publics
, en termes
de partage d’information sur les offres ou bien de
subvention au fonctionnement. Un autre directeur
d’APE précise ainsi : « Nous sommes délaissés et
oubliés par l’Etat ; nous ne recevons aucun appui.
Notre activité rencontre des difficultés suite à un
manque d’encadrement et d’appui logistique et
d’accès aux offres d’emploi à l’étranger » 156.
Enfin, plusieurs opérateurs ont témoigné d’un
climat de concurrence très fort entre agences
privées et entre le privé et les établissements
publics avec une compétition pour l’exclusivité
d’accès à certaines offres.
A.4 Le recrutement pour le travail
intérimaire
Comme expliqué en Section I, le placement pour
intérimaire est autorisé
157 et assuré
le travail
par des opérateurs privés représentés par les
multinationales spécialisées dans ce segment
du marché et quelques opérateurs locaux. Les
commentaires apportés précédemment
(A.3)
sur l’encadrement de l’approche du recrutement
des AEP s’appliquent également à ces agences
dans leurs opérations à l’intérim. Toutefois, le
travail
intérimaire ou temporaire présente des
caractéristiques spécifiques qui appellent une
réflexion plus approfondie et plus technique sur le
caractère équitable du recrutement.
155 Entretien directeur d’APE, 18/10/2016.
156 Entretien Directeur d’APE, 16/10/2016.
157 Articles 28 et 29 du CT. Voir Section I, A4.
158 Entretien Direction ADECCO, 07/10/2016.
Au-delà de la polémique existante entre d’une
part, partisans du travail intérimaire qui y voient
un outil complémentaire à l’emploi permanent,
répondant aux besoins fluctuants ou saisonniers
des entreprises, et permettant
l’acquisition
d’expériences des jeunes diplômés, et d’autre part,
détracteurs qui insistent sur l’instrumentalisation
du travail temporaire aux fins de contournement
du droit du travail et dans une stratégie de remise
en question de l’emploi permanent, il est utile
de comprendre les positions des acteurs dans le
contexte tunisien. Ce rapport n’a pas pour objectif
de trancher cette polémique mais d’apporter
un éclairage sur ses implications en termes de
recrutement et de protection des travailleurs en
Tunisie.
Premièrement, le caractère spécifique et les
besoins particuliers d’encadrement du secteur

sont reconnus par ces principaux acteurs qui sont
demandeurs de régulation, voire de certification.
Ainsi la chambre syndicale nationale des sociétés
de travail temporaires et des services de l’emploi
au sein de l’UTICA s’est dotée d’une charte éthique
depuis 2011 et a remis en 2014 à l’UTICA une
proposition de lignes conductrices pour l’auto-
régulation du secteur
158. La charte éthique de la
chambre syndicale
affirme les principes suivants :
 le respect de la législation nationale sur le travail,
 l’information du travailleur recruté sur ces droits,
 l’interdiction du paiement d’honoraires par les
demandeurs,
 la sécurité au travail,
 le principe de non-discrimination à l’embauche,
 l’affirmation du droit syndical,
 la confidentialité des informations des candidats
et employeurs,
 et le respect de la concurrence loyale.
47
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 66
La proposition de lignes conductrices de la
chambre s’appuie sur
trois objectifs principaux :
dans le secteur du travail temporaire et devrait être
menée urgemment étant donné qu’elle date déjà de
2014.
 préserver l’emploi permanent par un encadrement
des conditions de recours au travail temporaire
par les entreprises utilisatrices ;
 prendre un certain nombre de dispositions
relatives au statut du salarié temporaire ;
 développer
convention
une
des garanties négociées pour
temporaires.
159
apportant
les salariés
responsabilités
l’entreprise utilisatrice, des
La proposition ambitionne de « créer et défendre un
véritable
statut du collaborateur temporaire »
par le développement du professionnalisme et
du sens éthique des entreprises membres. Le
document propose en outre une description
respectives

détaillée des
travailleurs
de
intérimaires et de l’entreprise de travail temporaire.
En particulier, la responsabilité de la dimension
éthique du recrutement est celle de l’entreprise de
travail temporaire et les conditions y sont détaillées
et s’alignent en grande partie
160 sur les normes
internationales et les bonnes pratiques. Destiné
à être soumis au dialogue social, ce document
présenté à l’UTICA en 2014 n’avait toutefois toujours
pas été discuté avec les autres partenaires sociaux
et le gouvernement fin 2016. Le rôle important joué
récemment par l’UTICA qui a été étroitement associée
à l’élaboration des nouvelles directives de l’OIT
sur le recrutement équitable validée par le Conseil
d’Administration de l’organisation fin 2016161 devrait
permettre de relancer ces lignes conductrices
et leur formalisation au sein de la profession. La
mise en discussion tripartite de ce document
représenterait donc une avancée substantielle pour
la promotion d’un cadre éthique de recrutement
B. Défis de l’intermédiation
et du recrutement sur le
marché national
Les défis sur le marché national sont nombreux.
L’ANETI en particulier est aujourd’hui au cœur de
tensions sur la mise en œuvre des PAMT dont la
finalité et la gestion sont parfois en contradiction
avec les missions premières de l’établissement.
Premièrement, comme en témoignent plusieurs
représentants de l’ANETI, la mission politique et
sociale dont certains programmes ont été investi
prend parfois le pas sur la qualité et les conditions
de recrutement
162, quand ils n’introduisent pas des
incohérences avec les politiques déjà existantes
qui créent alors des tensions dans l’entreprise
entre jeunes recrutés et autres personnels comme
dans le cas du programme Karama de stage dont la
rémunération (600 TND, soit 243 USD) est supérieure
à certains salaires
163. Deuxièmement, le poids
administratif de la gestion des programmes
nationaux d’emploi
a considérablement augmenté
le temps consacré par les agents à cette dimension,
diminuant d’autant le temps d’accompagnement
du demandeur d’emploi
164. Enfin,
certaines
incompréhensions du grand public liées à des
problèmes de communication sur les missions
prioritaires de
la
relation de l’ANETI à ses publics.
l’établissement compliquent
159 Chambre syndicale des sociétés de travail temporaire, 2014).
160 Une affirmation de la lutte pour l’égalité de traitement à compétences égales entre travailleurs permanents et travailleurs temporaires
serait toutefois souhaitable dans la Charte.
161 BIT 2016b.
162
Entretien BNEC 27/10/2016.
163 Entretien BNEC 27/10/2016.
164
Entretien BETI 26/10/2016.
48
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 67
D’autres difficultés émergentes peuvent être
relevées. Premièrement, selon le témoignage de
différents responsables,
l’intéressement des
primo-demandeurs d’emploi aux TRE et aux
programmes de formation a remarquablement
diminué
depuis une décennie. Un manque de
confiance des candidats dans le processus de
placement à l’emploi des bureaux est constaté.
En réalité, cette situation est non seulement
due aux difficultés économiques du pays mais
aussi à l’emploi massif dans la fonction publique
durant les dernières années. La sécurité et la
stabilité de la fonction publique sont des facteurs
particulièrement attractifs pour les plus qualifiés.
Deuxièmement, certaines catégories rencontrent de
grandes difficultés d’insertion professionnelle
telles que les maîtrisards et licenciés en lettres et
sciences fondamentales en raison de difficultés
d’appariement qui semblent s’accentuer avec le
monde de l’entreprise
165.
recrutement
Troisième obstacle notable au
rencontré notamment par les BNEC et BREC dans
leur mission d’intermédiation,
l’âge relativement
élevé
(35 ans en moyenne) des demandeurs
d’emploi sans expérience
166.
C. Défis de l’intermédiation sur
le marché international
L’ouverture de ce segment aux agences privées
en 2010, aux côtés de l’ATCT et de l’ANETI, appelle
aujourd’hui à tirer un bilan de la performance de ce
secteur et de la qualité du recrutement qui y est
pratiqué.
C.1 Complémentarité ou concurrence
des services publics de placement à
l’international : ANETI et ATCT
Nouveaux défis de l’ATCT
Fort d’une expérience de plus de quarante ans
dans le placement à l’international, l’ATCT est
plus que jamais sollicitée particulièrement dans
le contexte de chômage structurel. L’enjeu pour
l’ATCT est la diversification de ses marchés mais
aussi et surtout la compétitivité face aux stratégies
parfois agressives de conquête de marché de pays
concurrents arabophones comme
la
Jordanie, le Liban, et le Maroc, anglophones comme
l’Ile Maurice ou l’Inde, ou asiatiques comme les
Philippines ou Taiwan. La demande dans le secteur
des services très demandeurs de compétences
techniques mais aussi de langue anglaise est une
opportunité difficile à saisir pour les diplômés
tunisiens notoirement handicapés en anglais.
l’Egypte,
Les catégories recherchées, par exemple aujourd’hui
vers le Canada (ouvriers qualifiés), sont dépourvues
de compétences en anglais, voire mal à l’aise en
français ce qui les handicape
167. La non maîtrise de
l’anglais est aussi parfois un handicap même dans
les pays arabophones comme ceux du Golfe en
raison du travail en équipes internationales, par
exemple pour le secteur para-médical. En cas de
besoin, l’ATCT offre une formation intensive pour les
recrutés.
165 Entretien BETI 20/10/2016.
166
Entretien BNEC 27/10/2016.
167 Entretien ATCT 13/10/2016.
49
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 68
D’autres difficultés spécifiques relevées par l’ATCT
lors du processus d’intermédiation sont :
 la gratuité de service et l’interdiction de facturer
des frais d’intermédiation sont l’objet d’une
pression croissante de certains intermédiaires
étrangers ;
 pour les pays du Golfe, la fluctuation des relations
politiques avec certains pays conditionne l’afflux
d’offres d’emploi ;
 des conditions d’accès aux offres d’emploi en
décalage (trop restrictives) avec les quotas
autorisés (France, Italie);
 l’absence d’une stratégie nationale de placement
des compétences à l’étranger permettant une
meilleure coordination interministérielle (affaires
étrangères et enseignement supérieur, formation
professionnelle et emploi notamment) ;
présentés
 les difficultés de placement dans les pays
d’Afrique
un marché
prometteur mais qui demande un fort appui
institutionnel notamment les huit ambassades
tunisiennes en Afrique;
comme
 la nécessité de clarification des
tâches
entre l’ATCT et l’ANETI même si le principe
de collaboration est déjà consacré par
la
transmission des offres
168.
L’ANETI
L’ANETI vise au placement à l’étranger de primo-
demandeurs d’emploi qui pourraient détenir les
qualifications professionnelles exigées mais sans
nécessairement disposer de l’expérience. Le fort
taux de chômage et la saturation de l’offre nationale
pour certaines catégories, telles que l’enseignement
et les services de santé, imposent l’urgence de
chercher des solutions à l’étranger.
Cette volonté de
rapprochement et de
coopération effective
s’est traduite par un double
mouvement. Un partage des ressources est envisagé
au niveau des attachés à l’emploi qui devraient être
déployés dans toutes les ambassades tunisiennes
à l’étranger. Une première expérience a été initiée
en plaçant un attaché en Libye et deux attachés
au Qatar. Trois autres attachés seront placés
prochainement dans les pays du Golfe, en France
et en Allemagne. A une étape ultérieure, un attaché
sera placé au Canada. Il est trop tôt pour juger de la
réussite de ce nouveau dispositif. Les engagements
de l’ATCT et son expérience en matière de protection
des travailleurs placés à l’international constituent
à n’en pas douter un standard de référence
constituant une ressource très importante pour
l’ANETI.
C.2 Agence d’emploi privées agréés à
l’international
Actuellement, les AEP agréées par le MFPE (voir
Section I) sont au nombre de 20
169. 17 agences sont
abritées dans le grand Tunis, trois agences sont
à Mahdia, une à Sousse et une à Kairouan. Parmi
ces agences, huit ont été interviewées, dont sept
qui opèrent uniquement dans
l’intermédiation
internationale et une (Adecco) qui agit au plan
national et international.
Les AEP interrogées pour cette étude signalent
un certain nombre de difficultés qui
influent
négativement sur leur capacité d’intermédiation à
savoir :
 la disproportion entre les moyens disponibles
notamment en termes de financement et les
exigences d’une intermédiation sur un marché
distant et très exigeant ;
168 Entretien Direction Générale ATCT du 07/10/2016.
169 Le MFPE affiche sur son site Internet chaque fin d’année la liste des agences agréées.
50
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 69
 le manque d’appui par le ministère de tutelle
en ce qui concerne la production et la mise à
disposition de l’information ;
t-il même si les plaintes sont peu nombreuses. Un
directeur d’AEP attire l’attention sur :
 la faiblesse du dispositif de contrôle contre la
[l]’existence d’abus en ce qui concerne la facturation
concurrence déloyale et illégale.
La question du modèle financier sur lequel
reposent ces agences
est récurrente. Celles-ci se
sentent pris dans un étau réglementaire qui d’un côté
leur demande une caution qu’ils considèrent élevée
(30 000 TND, soit 12 143 USD) dans un contexte de
trésorerie difficile alors qu’ils n’ont pas la possibilité
de percevoir d’honoraires des demandeurs mais
uniquement des employeurs
170.
L’interdiction de perception de frais donne lieu à des
pratiques frauduleuses ou discutables, avec
notamment le recours à des formations obligatoires
payantes (en langue en particulier) développées
comme un créneau garantissant une marge. Ceci
nuit à la fois à la gratuité effective et à la qualité
des formations dispensées
171. Le paiement abusif
de frais est aussi couramment pratiqué semble-
des charges d’intermédiation pouvant atteindre
7 000 TND [2 832 USD] par recrutement. Ces abus
interviennent à la fin de la sélection c’est-à-dire à
la signature des contrats. Nous proposons qu’il y
ait un contrôle par le ministère dès que la liste des
retenus est fournie par les sélectionneurs étrangers.
Le ministère vérifie les identités et contrôle toute la
procédure pour empêcher d’infliger des conditions
sur les retenus. 172
L’analyse du paysage des AEP fait ressortir une
spécialisation dans certains domaines d’activité
mais une grande concentration géographique. Les
pays du Golfe domine très largement même si une
agence démarche aujourd’hui le marché américain.
Le tableau 7 ci-dessous fournit une
indication
de la répartition par secteur d’activité et zone
géographique.
Tableau 7. Répartition des AEP agréées par secteur d’activité et zone géographique
Agence interviewée
Secteur d’activité
Zone géographique
International Agency Recruitment
G&G Gulf Recruitment
Aviation civile
Aviation civile
Tuniskills
Médical et paramédical
El Oula Tunisia
Hôtellerie, restauration et techniques de vente
Bouhajla Kairouan
HR Connect Tunisia
Paramédical (infirmiers)
Hôtellerie et techniques de ventes
Golfe
Golfe
Golfe
Golfe
Libye
Golfe
Tunisian Source Academy
Tourisme
Golfe et USA
170 Entretien Directeur AEP, 17/10/2016.
171 Entretien Directeur AEP, 26/10/2016.
172 Entretien Directeur AEP, 18/10/2016.
51
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 70
Etant donné la concentration géographique, les
blocages politiques de visa par certains pays
peuvent paralyser l’activité de certaines agences
173.
Cette concentration géographique est un facteur
de risque et d’exposition aux crises politiques
et au courant général de protectionnisme et
d’indigénisation de la main-d’œuvre observée dans
de nombreux pays du Golfe.
D. Complémentarités et
partenariats potentiels
Le partenariat public/privé démarre à peine dans le
contexte actuel de fonctionnement du marché du
travail. Ce partenariat a tendance à se renforcer
mais lentement compte tenu du cadre réglementaire
et du paysage
institutionnel actuels. Tous les
opérateurs interrogés se sont dits favorables à
une meilleure coopération dans ce cadre mais les
attentes semblent très différentes.
le contexte de
L’ANETI est ouverte dans
la
réglementation en vigueur à toute coopération dans
ce sens car il y a une volonté « d’impliquer la société
civile et les associations dans le placement des
premiers demandeurs d’emploi. Cette orientation
est encouragée par le changement du décret de
financement des associations »
174.
De nouvelles collaborations ont été explorées
autour de foires ou salons à l’emploi financées par
USAID et Pragma
175. De cette expérience l’avantage
tiré n’est pas la simple organisation de l’événement
qui peut donner lieu à des placements mais
essentiellement la maîtrise d’une nouvelle approche
de l’intermédiation. Toutefois, ces actions restent
isolées et dépendent de la volonté personnelle
du responsable. La pérennité exige une stratégie
clairement définie.
Selon l’ATCT, la coopération avec les AEP peut être
intéressante tant que cela répond aux conditions
et à la législation en vigueur. Pour motiver les
AEP et en même temps respecter la gratuité des
services, le principe de subvention publique au
placement peut être examiné. Une éventuelle
collaboration entre l’ATCT et les AEP agréées est
tout à fait envisageable dans le cadre du partenariat
public-privé (PPP), notamment
la niche des
employeurs étrangers préférant traiter avec des
institutions privées en contrepartie de frais. Afin
de ne pas rater des opportunités, ces employeurs
seront automatiquement redirigés vers les AEP
conventionnées et vice versa (contact avec des
employeurs désirant bénéficier de la gratuité des
services).
Certaines AEP affichent clairement que
la
coopération avec les opérateurs publics est
inexistante
et que la relation est plutôt de nature
concurrentielle176. Le lien de coopération entre
public et privé pour qu’il soit renforcé devrait tenir
compte des besoins des AEP dans le placement à
l’international et être doté d’un cadre législatif
177.
173 Entretien Directeur AEP, 18/10/2016.
174 Entretien ANETI, du 06/10/2016.
175 Entretien BNEC 27/10/2016.
176 Entretiens avec différentes AEP.
177 Entretien Directeur AEP 18/10/2016.
52
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 71
E. Synthèse et
recommandations
Les principaux axes des recommandations qui
ressortent de cette exploration qualitative de
l’intermédiation et de ses défis actuels sont les
suivants :
 une législation et une réglementation conformes
aux standards internationaux ;
 l’application d’une politique active du marché du
travail par tous les acteurs et pas uniquement
par les services publics de l’emploi ;
 une reconfiguration du dispositif spatial au plan
national et international de l’intermédiation et un
renforcement des moyens matériels et humains ;
 en simplifiant les procédures et en améliorant la
lisibilité des programmes actifs,
 afin de créer un environnement plus sécurisé pour
les travailleurs en s’appuyant sur un dispositif
renforcé de contrôle et de lutte contre les abus.
Des recommandations détaillées sont proposées en
Section IV de ce rapport.
53
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 72
Encadré 4
Les Philippines : Des institutions d’Etat au service d’une stratégie
nationale de placement à l’international
Chiffres
L’augmentation des placements à l’étranger de travailleurs philippins sur ces trente dernières années a
amené certains analystes
à parler d’une « industrie de l’émigration appuyée par l’Etat »178. Les Philippines
ont ainsi déployé près d’un million de travailleurs migrants par an depuis 2009, atteignant environ 1,4
million en 2014.
179 Environ 45% des travailleurs temporaires philippins à l’étranger sont dans les pays du
Moyen-Orient, tandis que 20% sont dans les pays voisins des Philippines (Hong-Kong, Japon et Malaisie).
On évalue à environ 10% des Philippins à l’étranger la proportion d’irréguliers. Les transferts des migrants
philippins ont aussi régulièrement augmenté représentant environ 10% du PIB ces dernières années
180.
La montée en puissance du placement des travailleurs philippins à l’internatonal s’explique par différentes
causes liées à l’accroissement démographique du pays (passé de 42 millions d’habitants en 1975 à 100
millions en 2014), la reconnaissance des qualités de la main-d’oeuvre philippine dans des secteurs précis
(marins, infirmières, travailleuses domestiques), la connaissance de l’anglais et un niveau d’instruction
généralement élevé. Mais le rôle de l’Etat depuis les années 1970 a été fondamental.
Stratégie nationale
L’Etat philippin a en effet fait de la professionalisation du placement, de l’accompagnement de l’émigration
et de la protection des travailleurs philippins une politique nationale encadrée par la loi de 1995 sur les
Travailleurs migrants et les Philippins de l’Etranger (Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995).
Le principe directeur de la politique philippine est le mandat constitutionnel de protection des droits des
travailleurs au plan national comme international, qu’ils soient syndiqués ou non, et la promotion du plein
emploi et de l’égalité des chances. La stratégie philippine est fondée sur quatre éléments clés : régulation,
protection, réintégration, et soutien aux familles
181. En outre, les Philippines ont conclu différents accords
bilatéraux de main-d’œuvre en améliorant au fil du temps le niveau de protection de leurs travailleurs.
La régulation des AEP a aussi été un lourd chantier dans un pays qui en compte aujourd’hui environ 3000.
Institutions dédiées
L’Etat a établi différentes structures dédiées à la mise en œuvre de cette politique dès les années 1970. La
Philippines Overseas Employment Administration (POEA) est créée en 1982 (de la fusion de deux agences)
pour les travailleurs temporaires, tandis que la Commission on Filipinos Overseas, créée en 1980, s’occupe
elle des Philippins installés de façon permanente à l’étranger. Depuis 1993, un nouvel organisme, la
Overseas Workers Welfare Administration, est chargée de la protection sociale des travailleurs émigrés
et s’appuie sur le réseau consulaire philippin.
178 Huetz de Lemps, Huetz de Lemps, X. Philippines. In Simon, G. (Dir.).2015. Dictionnaire des migrations internationales. Approche
géo-historique. (Paris, Armand Colin), p.736.
179 ASEAN International Labour Migration Statistics Database (hébergé par ILOSTAT sous l’onglet Special Collections)
180 Calzado, R. 2007. “Labour Migration and Development Goals: The Philippine Experience”. International Dialogue on Migration.
Workshop on “Making Global Labour Mobility A Catalyst For Development”. Session II: Key Policy Elements in Comprehensive Labour
Migration Management 08 October 2007, WMO Conference Center, Geneva.
Ibid.
181
54
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 73
Ces administrations sont placées sous l’autorité du Ministère du Travail et de l’Emploi des Philippines.
La POEA (www.poea.gov.ph) offre de nombreux services aux travailleurs philippins en processus de
placement à l’étranger comme la vérification de l’agrément des agences, de l’employeur, du contrat de
travail, et des conditions salariales et de vie dans le pays de destination. Le ministère a aussi créé une
structure spécifique, les Philippine Overseas Labour Offices (POLOs) reposant sur un r
éseau de 39
attachés consulaires aux questions de travail (http://www.dole.gov.ph/pages/view/24) déployés dans
une sélection de destination accueillant des effectifs significatifs de travailleurs philippins et organisés
selon le principe de l’approche « équipe unique par pays » (one-country team approach) où l’ensemble
des personnels consulaires et d’ambassade travaillent conjointement à la protection des travailleurs
philippins)
182.
Sources : Calzado, 2007 ; Huetz de Lemps, 2015 ; ILO, 2015.
182
International Labour Office. 2015. The role of ASEAN labour attachés in the protection of migrant workers. Policy Brief Issue No. 1.
(Bangkok, ILO Regional Office for Asia and the Pacific).
55
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 74
56
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 75
Section III
LE RECRUTEMENT
DES TRAVAILLEURS
MIGRANTS
ETRANGERS EN
TUNISIE
Des « frères » ivoiriens m’ont recommandé la
Tunisie. On m’a dit que c’est facile de trouver un
emploi ici, que je peux rebondir. Ma famille a dû
cotiser pour que je puisse venir. On est passés
par chez eux le jour de mon arrivée. Quelques
heures après, on m’a emmenée à Sfax, chez
la famille. Ces personnes ont disparu, par
contre les personnes qui sont basées au pays
me menacent encore. C’est comme si on t’a
vendue. On livre la marchandise et on part.
183
Dernier volet de cette étude, les processus et
pratiques de recrutement des travailleurs migrants
en Tunisie et une cartographie des acteurs impliqués
dans ces processus s’avèrent indispensables pour
soutenir la lutte contre les pratiques frauduleuses
et abusives. Si la question des travailleurs migrants
en Tunisie n’est pas nouvelle (voir Introduction)
et s’inscrit dans un cadre juridique existant bien
qu’imparfait (Section I), il existe encore trop peu
d’études sociologiques récentes rendant compte de
la réalité du vécu, des attentes et des perceptions
des travailleurs migrants en Tunisie.
183
Fondée sur les outils de collecte de données
qualitatives
éprouvés au plan international et
dans le cadre du projet FAIR, l’étude s’est fixé
l’objectif précis de dresser un état des lieux qualitatif
dans une sélection de secteurs de l’économie
tunisienne connus pour leur recours à la main-
d’œuvre migrante. L’agriculture a toutefois due être
abandonnée en raison des difficultés d’accès aux
travailleurs migrants. L’étude s’est donc recentrée
sur les secteurs du bâtiment, du travail domestique
et de l’hôtellerie-restauration ainsi que sur une
catégorie de migrants spécifiques, les étudiants
travailleurs migrants. L’enquête s’est déroulée de
juin à septembre 2016 dans les localités du Grand
Tunis, de Sousse, Sfax et Médenine, suite à un
choix raisonné fondé sur la répartition connue des
migrants basée sur les indicateurs du RGPH 2014.
Menée auprès de
73 migrants (25 femmes, 48
hommes)
à travers 35 entretiens individuels et 9
groupes de discussion, cette enquête s’est appuyée
sur un guide d’entretien semi-directif explorant un
ensemble de dimensions clés du recrutement (Profil
du travailleur ; Processus de recrutement ; Relation
avec l’employeur et tromperie ; Régularité du séjour ;
Accessibilité des services de l’emploi ; Evaluation du
projet migratoire).
L’échantillon est caractérisé par une grande
diversité de nationalités
permettrant d’explorer
la question de la spécificité des parcours nationaux
ou au contraire des similitudes de traitement :
35 de
nationalité ivoirienne, 8 de nationalité camerounaise,
7 de nationalité soudanaise (République du
Soudan),
6 de nationalité syrienne, 3 de nationalité
centrafricaine,
2 de nationalité burundaise, 1 de
nationalité congolaise (Congo Brazzaville),
2 de
nationalité égyptienne,
2 de nationalité guinéenne
(Guinée équatoriale),
1 de nationalité irakienne, 1 de
nationalité malgache,
1 de nationalité sénégalaise,
1 de nationalité somalienne. L’échantillon donne
donc la parole à un nombre conséquent de migrants
183 Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Sfax, 24/07/2016.
57
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 76
d’Afrique sub-saharienne, rarement enquêtés sur la
période récente, ainsi qu’à quelques ressortissants
du Proche et Moyen Orient. Toutefois les Maghrébins,
notamment marocains, ne sont pas représentés
ce qui constituent une limite de l’échantillon. Le
tableau 8 donne une indication de l’échantillonnage.
Les entretiens auprès des migrants ont été
complétés par une série d’entretiens avec des
acteurs clés, étatiques et non-étatiques (voir
bibliographie) : Direction générale de la police aux
frontières ; Direction générale de la migration et
de la main d’œuvre étrangère ; Secrétariat d’État à
l’Immigration et aux Tunisiens à l’étranger ; ANETI;
un bureau de l’emploi et du travail indépendant ;
Croissant Rouge Tunisien – Médenine, Croissant
Rouge tunisien – Zarzis; UGTT; Maison du droit et
des migrations; Médecins du monde Belgique –
Section Tunisie ; Organisation internationale pour
les migrations – Tunis, Organisation internationale
pour les migrations – Zarzis, Caritas Tunis et Sfax;
Association des étudiants et stagiaires africains en
Tunisie ; Afrique Intelligence ; ADRA; Ambassade de
Côte-d’Ivoire.
Tableau 8. Echantillonnage de l’étude sur le recrutement des travailleurs migrants en Tunisie.
Grand Tunis
Sousse
Sfax
Médenine
TOTAL
Travail domestique
11
Bâtiment et
construction
7
Services / tourisme /
restauration
16
3
5
-
19
4
1
7
19
10
5
4
35
A. Répartition géographique et
 Médenine : Commerce transfrontalier, bâtiment
sectorielle
et construction.
d’œuvre
étrangère
aujourd’hui
La main
essentiellement composées de
Maghrébins, de
Syriens, et de Subsahariens (voir Introduction pour
les chiffres disponibles), se concentre aujourd’hui,
comme le reste de la population tunisienne, dans
les régions de Grand Tunis, de Sousse, de Sfax
et de Médenine, régions à fortes potentialités
économiques ou reflétant des avantages naturels
et géographiques et le besoin de connexion avec les
marchés internationaux avec une répartition des
activités comme suit :
 Tunis : Service (cafés et restaurants), bâtiment
et construction.
Les migrants interrogés motivent leur venue en
Tunisie par les raisons suivantes :
 Le travail (la conjoncture de chômage élevé dans
le pays d’origine)
 La possibilité de déposer une demande d’asile
 Les
l’offre
universitaire
études,
privée
grandissante
 Des raisons familiales
 Le secteur du football, la Tunisie jouissant d’une
 Sfax
: Agriculture
et
pêche,
industrie
forte réputation
manufacturière, activités tertiaires.
 Sousse
:
Industrie du textile, agriculture,
 La perspective du transit vers l’Europe.
tourisme.
58
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 77
Comme la littérature internationale l’a souvent
montré,
les réseaux familiaux, de solidarité
et d’entraide
, jouent un rôle déterminant dans la
sélection de la destination mais aussi dans l’accès
à l’emploi et aux services une fois dans le pays.
Destination initiale ou secondaire, la Tunisie est
aujourd’hui un pays d’installation pour beaucoup.
les
Faute d’indicateurs statistiques disponibles sur les
travailleurs étrangers à travers l’enquête marché
du travail, et en raison des limites indiquées en
Introduction par rapport aux chiffres officiels des
permis de travail, il est intéressant de se tourner
indications des acteurs associatifs
vers
et organisationnels qui
indiquent de manière
convergente la concentration des travailleurs
étrangers dans les secteurs de l’agriculture,
du
bâtiment, du travail domestique, certaines
industries manufacturières dans les zones
d’export ainsi que des services et du tourisme
.
En raison des mêmes lacunes statistiques, il est
difficile de donner des tendances dans le temps mais
les
caractéristiques principales de l’emploi de
cette main-d’œuvre migrante sont
l’informalité de
l’emploi
étroitement liée à l’irrégularité du séjour
(sauf dans les cas des réfugiés et des étudiants)
qui a trait au caractère restrictif de la législation
et à
la préférence nationale
avec opposabilité réelle du marché du travail.
Caractérisés par la
précarité de leurs situations,
ces travailleurs migrants ne sont pratiquement
jamais en lien avec les syndicats mais peuvent être
en contact régulier avec un
réseau associatif et
certains organismes internationaux
à l’occasion
de programmes d’aide ciblés.
l’application de
B. Etude de trois secteurs :
Bâtiment, travail
domestique et hôtellerie-
restauration
Cette section interroge trois dimensions : les modes
de recrutement, les tromperies et conditions de
travail recensées, et la question des perspectives
de régularisation en mettant l’accent sur les
expériences des travailleurs migrants.
B.1 Bâtiment
Les 19 travailleurs enquêtés dans le secteur du
bâtiment étaient tous des
hommes originaires
d’Afrique sub-saharienne, pour la plupart de
moins de trente ans mais quelques-uns de plus
de cinquante ans. Plusieurs d’entre eux étaient
venus en Tunisie avec l’espoir de faire carrière
dans le football, plusieurs et parfois les mêmes
avaient tenté la traversée vers l’Italie sans succès,
d’autres sont des demandeurs d’asile (en cours) ou
des demandeurs d’asile déboutés de l’ex-camp de
migrants de Choucha. Leurs différentes trajectoires
ont ceci de commun qu’ils sont aujourd’hui dans
une situation de blocage non désiré initialement en
Tunisie.
Travailleurs en général peu qualifiés, ils travaillent
en
tant qu’aide-maçon, carreleur mosaïste,
préparateur/monteur de moules de l’industrie du
béton, ou encore dans l’entretien des chantiers,
dans les régions du Grand Tunis, de Sfax, de Sousse,
et de Médenine.
Les modes de recrutement sont le démarchage
direct des employeurs, la cooptation, le bouche
à oreille, l’attente dans des lieux de recrutement
connus localement (comme le ‘rimbo’ ou rond-point
Maghreb à Benguerdanne), ou bien la mobilisation
par le chef de chantier.
59
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 78
travailleur syrien, actif dans ce secteur186. Selon les
témoignages recueillis, aucun compte n’est tenu de
la pénibilité et de la dangerosité des tâches.
Le témoignage de cet aide-maçon ivoirien laisse
penser qu’on est face à des pratiques d’exploitation
maximale d’une main-d’œuvre vulnérable et
disponible, avec un ciblage ethnique et de genre, en
toute impunité par rapport à la fois à la législation et
à l’inspection du travail :
Au début, le chef de chantier était gentil, après il
a commencé à nous traiter comme des esclaves.
Il y avait tout le temps des retards de paiement.
Au moment du travail, on nous met la pression.
Au moment du paiement, que des retards. Après
il nous dit que ce n’est pas grave. On n’a pas de
contrat. On est « irréguliers ». On est obligés
d’accepter.
187
B.2 Travail domestique
Le travail domestique présente plusieurs similitudes
avec les pratiques observées précédemment. Plus
de la moitié des femmes migrantes interviewées
travaillaient dans ce secteur ce qui dénote
d’une
spécialisation genrée. 19 travailleuses
domestiques, originaires de l’Afrique subsaharienne
et notamment de Côte-d’Ivoire, dont certaines
victimes de traite, ont été interviewées, dans les
régions de Sfax, Sousse et du Grand Tunis, régions
dans lesquelles il y a une forte demande de travail
domestique. Elles sont arrivées en Tunisie entre
2011 et 2016. L’embauche de personnel domestique
à temps plein est une pratique réservée, en Tunisie,
aux classes sociales moyennes et supérieures
établies en ville. L’embauche des employées
domestiques non tunisiennes « est un phénomène
qui a surgi avec la venue en Tunisie des femmes de
ménage des membres du personnel diplomatique et
La motivation des employeurs ne fait guère
mystère comme en témoigne l’explication de ce
travailleur soudanais, âgé de 51 ans, gardien au sein
d’une usine, qui déclare :
intéresse c’est
Les employeurs, ce qui les
l’efficacité et la productivité, peu importe la
couleur de la peau ou bien l’origine. Ils cherchent
une main-d’œuvre à bas prix et c’est tout. Par
contre, ici, et de manière générale il y a beaucoup
de tensions entre les travailleurs nationaux
et
les travailleurs migrants. Plusieurs cas
d’agression physique ont eu lieu.
184
Une segmentation ethnique du marché
positionnant les Sub-sahariens au plus bas de
l’échelle à l’intérieur du secteur (déjà connu pour la
prévalence de pratiques abusives en général) est
très visible dans le gouvernorat de Médenine et a été
à l’origine de tensions palpables avec les travailleurs
tunisiens. Le témoignage de cet autre travailleur de
même nationalité, âgé de 55 ans, manœuvre, atteste
de
l’absence de toute négociation de salaire ou
même de discussion des conditions de travail
:
« J›avais l›habitude d›aller au «
rimbo ». Dès que
quelqu›un vient nous voir parce qu›il a besoin de
manœuvres, on part avec lui, assez souvent, sans
rien demander. On ne négocie presque rien ».
185
Les pratiques abusives recensées dans ce
secteur sont généralisées et graves pour
les nationaux comme pour les étrangers
mais semblent très systématiques pour
les étrangers.
Tous les travailleurs migrants
interviewés dans ce secteur travaillaient sans
contrat écrit spécifiant leur rémunération et les
conditions de travail. La relation qui lie les travailleurs
migrants dans le bâtiment et leurs employeurs est
très informelle. « Je n’ai jamais demandé de contrat
écrit. Je voulais juste travailler », a déclaré un
184 Entretien travailleur soudanais, Benguerdanne, 03/08/2016.
185 Entretien travailleur soudanais, Médenine, 03/08/2016.
186 Entretien travailleur syrien, Tunis, 12/07/2016.
187 Entretien travailleur ivoirien, Tunis, 03/09/2016.
60
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
Page 79
du personnel de la BAD, suite à la relocalisation de la
BAD en Tunisie ».
188
La moyenne d’âge des travailleuses domestiques
enquêtées est de 34 ans et la plupart d’entre elles
ont des enfants à charge qu’elles ont laissés dans
leurs pays d’origine. Les employées de maison
interviewées sont toutes
issues de milieux
urbains.
Leurs profils sont diversifiés allant
de commerçantes de niveau d’éducation primaire,
à des formations en coiffure, couture, métier de
l’enseignement,
dactylographie,
comptabilité,
soins infirmiers, quelques étudiantes et certaines
diplômées du supérieur (master en création
d’entreprises et gouvernance de projets, BTS en
communication).
représente
Pour la plupart d’entre elles, le voyage vers la
leur première expérience
Tunisie
migratoire et elles sont à l’origine de leur projet,
de manière volontaire, ou en ont été convaincues
par leurs parents. C’est un moyen de promotion
économique qui est souvent combiné à des
ambitions ou motivations personnelles (études,
autonomie, émancipation et stratégie de survie).
Cette travailleuse domestique ivoirienne explique
bien cette complexité :
Je suis venue en Tunisie à la recherche du travail.
C’est la crise en Côte d’Ivoire qui emmène les
Ivoiriens à dire oui aux trafiquants du rêve. Tout le
monde pense à quitter le pays pour améliorer les
conditions de vie de sa famille et de soi-même.
Pour moi, il y a la situation du pays, oui, mais il y
a aussi mes problèmes personnels. J’avais envie
et j’avais besoin de quitter Abidjan et de passer à
autre chose. J’ai dit ok. Je vais tenter. Le simple
fait de prendre l’avion et de quitter le pays est
déjà une victoire. Je suis fière d’être ivoirienne.
J’aime beaucoup mon pays. Mais, c’est la crise
là-bas. Tout est suspendu
189.
Comme dans le bâtiment, une spécialisation
ethnique
fondée sur des stéréotypes dominants
au sein des employeurs existe. Ainsi, les Ivoiriennes
sont considérées comme étant « propres et
dociles », et donc aptes à garder les enfants. Les
Camerounaises sont perçues comme des « femmes
travaillant dur ».
Contrairement au secteur du bâtiment,
le
recrutement dans le travail domestique est
beaucoup plus organisé
même s’il ne débouche
pas sur de meilleures conditions de contrat et de
travail. Comme dans le bâtiment,
l’informalité de
la relation de travail
domine. Le recrutement est
caractérisé par un manque de transparence et des
abus lors des phases initiales du processus, parmi
lesquels on peut citer les frais de recrutement
non-standardisés et exorbitants à la charge des
candidates à la migration.
Le recrutement des employées domestiques
se fait de deux manières. Soit depuis le pays
d’origine, par le biais de réseaux d’intermédiaires
informels et aux pratiques illégales et abusives
mais bien organisés, soit en Tunisie directement par
l’employeur.
Le recrutement depuis le pays d’origine est
clairement dominé par des
réseaux de passeurs
implantés aussi bien en Tunisie que dans
le principal pays d’origine, la Côte d’Ivoire
.
Ces « agents » ou « frères » opèrent comme des
rabatteurs prenant contact directement avec les
candidates à la migration ou bien avec leurs amis,
familles et proches. Ils organisent le passage de
la personne en s’occupant de la réservation du
billet d’avion, du bilan de santé, des vaccins, et de
la réservation d’hôtel. Leur rôle ne se limite pas à
l’appariement entre les travailleuses ivoiriennes et
des emplois en Tunisie. Ils facilitent aussi l’accès
au territoire tunisien. Toutefois leur « mission »
188 Entretien Direction générale de la police aux frontières, 21/07/2016.
189
Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Tunis, 12/07/2016.
61
Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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s’arrête la plupart du temps à l’aéroport d’origine à
partir duquel la migrante est ensuite livrée à elle-
même après avoir été mise en contact avec un
autre intermédiaire en Tunisie chargé de « livrer » la
travailleuse à l’employeur. La figure 2 schématise
le processus de recrutement de ces travailleuses
domestiques ivoiriennes. Le témoignage de cette
travailleuse ivoirienne résume le processus :
J’ai été recrutée en Côte d’Ivoire par une
Ivoirienne. Elle m’a fait venir en Tunisie par un
« contrat ». Bon, il n’y a pas de contrat signé
en tant que tel. C’est un accord si vous voulez.
J’ai fait mon passeport et elle s’est occupée de
tout le reste. Le passeport en Côte d’Ivoire c’est
40 000 francs CFA. […] La personne m’a laissée
à l’aéroport. Elle m’a remis mon billet d’avion
et je lui ai remis l’argent. De manière générale,
ces personnes essaient juste de gérer au cas
où il y a des problèmes. Après l’enregistrement
la relation s’arrête. Quelqu’un d’autre du même
réseau vous attend de l’autre côté. Avant
d’embarquer,
j’ai rechargé au maximum mon
téléphone pour pouvoir entrer en contact avec
cette personne. Tout au long du voyage, on a
échangé par message avec cette personne.
Arrivée à l’aéroport, elle est venue me chercher.
C’est une Ivoirienne. J’ai passé la nuit chez elle.
Le lendemain elle m’a dit : « il est l’heure de
commencer à travailler ». On a pris le louage vers
Sfax. J’étais triste. Je ne voulais pas aller à Sfax.
Je n’avais pas le choix
190.
Le service de ces intermédiaires est payant à
la fois pour les travailleuses migrantes et les
employeurs
. Les travailleuses enquêtées ont payé
entre 200 000 et 500 000 francs CFA (750 à 1875 TND,
soit 303 à 747 USD) pour venir travailler en Tunisie.
Les frais de recrutement sont, généralement,
réglés en espèces par la migrante, avant le départ
et couvrent les frais de voyage. Les
employeurs en
revanche s’acquittent d’un montant variant entre 1
200 et 2 000 TND (soit 485 à 807 USD) de frais de
recrutement mais que beaucoup d’employeurs
font ‘rembourser’ à la travailleuse domestique en
effectuant un prélèvement illégal sur salaire. Le
salaire mensuel moyen pratiqué pour les employées
de maison étrangères étant d’environ 400 TND (soit
400 USD), ce sont 3 à 5 mois de salaire qui ne sont
pas versés au début de la relation de travail. On est
là encore dans des relations de travail ouvertement
illégales et abusives, relevant de l’exploitation
pénalement répréhensible.
Figure 2. Processus de recrutement des travailleuses domestiques ivoiriennes, depuis leur pays d’origine
Recrutement en
Côte d’Ivoire par un
intermédiaire
informel (un
réseau/des « frères
»/un monsieur/un
agent): Contact
direct avec la
migrante et sa
famile
Appariement
avec un
employeur et
organisation
de conditions
de voyage
régulières par
I’intermédiaire
Assistance de
I’intermédiaire
jusqu’à
I’aéroport
d’Abidjan
Accueil en
Tunisie par un
intermédiaire
correspondant
Accompagne
memt chez
I’employeur
190 Entretien travailleuse domestique ivoirienne, Tunis, 12/07/2016.
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Diagnostic sur les processus de recrutement des travailleurs en Tunisie
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Le fait que le recrutement se fasse parfois en
Tunisie directement
avec l’employeur ne semble
pas modifier le caractère informel de la relation de
travail. Les travailleuses migrantes
interrogées
qu