Observations sur le Droit du Travail Tunisien

Le caractère concret et diversifié du Droit du travail moderne a été
hi e.n sou \'en t so.u~igné ( 1). Pour être « reçue >> et effecti vcment appli
quee d:ms. le rmheu social considé·ré, la règle juridique doit ici se mo
dele.r etro1tcm~nt s.ur
les ~·éalités sociales qti: ~ue prétend régir. Le
Droit du tnt, ml, ne de la nécessité de protéger les travailleurs duns
leur \'Ïe quotidienne a dü, pour . attei.'Fidre ce but, serrer d'aussi ·près
le si15ne de
les situations conâètes et se placer sous
q:uc possible
l'adnpt:ttion. Cette observation que l'on peut aisément vériJiPr en ce
·qui concerne les pays européens est également valable en Tunisie. Or,
sur cc point, le Droit français, droit d'un pays économiqlle.ruent plus
évolué, n été fréquemment « importé » en Tunisie, les
réforme11
« soda les » fran~;aises etant en général transposées en Tunisie, avec
nn leger décalage. Il y a eu ainsi, sous le Protectorat, une sorte d' « om
bre portée >> de la législation française qui n'a certes pas été inutile,
mais qui sur bien des points était inadaptée à la situation locale.

clamation de l'Indépendance,
comme ailleurs, d'adopter un Droit p~us spécifiquement tunisien. Un
décret du 15 septembre 1055 avait prévu la rédaction d'un Code de
traynil. La Commission constituée à c'et effet a récemment terminé des
travaux menés avec beaucoup de compétence et d'efficacité en mettant
au point un projet de Code du Travail Tunisien actuellement déposé
sur le bureau de l'Assemblée Nationale; seule, paraît-H la nécessité
cl'introduire dans ce Code des dispositions propres à assurer la protec
tion du personnel domestique, primitivemen~ exclu du champ d'appli
cation du texte, retarderait provisoirement la prise en .considératiùn de
cclui-ei. Avant même
toutefois l'aboutissement de cette tentative de
codification dont l'intérêt aussi bien théorique que pratique est grand,
le Droit du travail tunisien s'est cons~dérablement modifié. Il n'y a pas
eu évidemment rupture avec la réglementation du travail q:ùi au mo
ment de la proclamation de l'Indépendance constituait la trame juridi
que des rapports de travail. Sur bien des points les mouvements depuis
longtemps amor.cés se sont naturellement poursuivis. C'est ainsi que
l'obscure, mais combien utile, œuvre de réglementation de l'hygiène
ct la sécurité du travail a continué à préoccuper le législateur tunisien
ct l'Inspection du Tra,: ail : citons parmi bien d'autres textes, le décret-

loi N° 60-10 portant modific ation du decret du
(i avril 1 !l50 relatif ù
l'hygiène et, à la sécurité et ù J'emploi des femmes et des enfants dans
les établissements du commerce, de l'indutne et des professions Iibë
rales, (J.O .T, 30-10-1960) ou encore l'<ll'rè·IL~ du ~(i !lclo!Jrc 1\)50
~ïxant
la nature des travaux néc.essitant une surveillance médicale spéciale
(.f.O .T ., 30-10-1956). Du m ême csprjt <l e prote ction des tra\'aillenrs
s'inspirent le décret du 25 octobre 1 ~l5(i i nst ;tn:1nt des services médi
caux dans les entreprises du commerce, de l'industrie ct des profes
sions libérales (.l .O.T., 30-10 1956) et la loi ~ " ;)H<~ du !1 jan vier 1 !l5H
relatiye ù l'inspection méclic.ale du travail et ù la médecine rlu tnnail.
Les nombreus~s ratifications de con\~ entions internationales du travail
élaborées par la Conférence Internationale du Trn,·ail, sous l'égide de
l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T'.) témoignent d'aiJleurs
du souci du Gouvernement tunisien de ne pas rester ù l'écart du grand
mouvement de protection .international des trrnailleurs (2).
Il a <l'ail
leurs, bien entendu, été tenu compte des conditions propres ù la Tuni
sie où du fait de traditions particulières certains secteurs de l'aeti vi té
écono~nique sont rebelles ù une appli cation par trop automatiqnc de
la réglementation du travail. C;est ainsi qu'un d écret du 15 juillet 1~)5(i
(.J.O.T., 18-9-1956) a dans son article 1 prén1 la c rr~ ation d'une « Comlllis
sion chargée de recueillir toutes informations sur l'état actuel écono
mique et social des corporations traditionnelles et cie proposer tous
aménagements relatifs aux . conditions et modalités d'application de
\a réglementation du travail dans les dites <.:orporations » . A
la véri
té, l'implantation en Tunis.ie, et d'Hjl]eurs dans tout P<l~· s musulman,
d'un Droit elu travail moderne, tout entier orienté . yers la protection

(2)V.notamment D.1l juin 1957 po~·tant ratification et.publication. de la
Convention Internationale dn Tnl\·ail, N" 87, · sur la l1herté syn<hcale,
J.O.T., 14-6-1957.-D. No 58.106du 4 avril1958 portant promulgation de
la Convention Internationale du Trayail, N° !!5, relative ù ~a protection du
salaire, .J.O.T., 8-4-1958. ·:- D. No 58-107 portant promulgation de la Con
vention Internationale ·du Tra\:ail, N" lOG, relative au repos hehdonHl
daire dans ~e commerce et . les bureaux, J .O .T., . R-4-1958. - D. No 5B.2~(j
· du 1er septembre 1959 publiant la Convention Internationale du Tray~J!,
N o 111, concernant la discrimination en nature d'emploi et de profes
sion, .J.O.T., 1 et 4-H-195n.
· · (3) V. sur ce point, .JAMBU-1\IIERLIN : Le Droit Priué en Tunisie. Librai
rie crénérale de Droit et cle .Turisprurlence, 1960, p . 3{)4.

DROIT DU ,TRAVAIL
ù résoudre e_st celui de l'emploi :\insi cru'on a pu le ·
·
no er « po~r a: uni-
.
t· ·
t
ste liHlependante le problème fond an1e11tal 11'e'·ta 1·t p
. as e emen en ma 16 -
re sociale ce~Ul des améliorations à apporter aux conditions de vie des sala-
riés que celui de fournir un emploi à ceux ~q;ui en étaient dépourvus>> (4). Le
li ou Yer.ncment, dans le cadre de la lutte contre le sous-développement,
s' est resolmnent engagé dans cette voie. L'omerture de chantiers de
de trayail <léstinés ù résoudre le chômage en utilisant la main-d'œune
ju~q:n'alors inemployée ù des travaux d' utilité publique, est une mesure
importa ntc dans ce sens. Elle ne saurait toutefois ù elle seule suffire et
ne peut prendre tout son sens que clans le cadre d'une politi~que d'en
semble concerna nt le problème de l'emploi, qui sera l'objet essentiel du
paragr:1phe 1 <le notre étude. Le Gouvernement tunisien n'a pas tou
tefois limil:ô son effort de novation ù ce seul domaine. Il est allé au
delit en organisant les rapports de travail sur des bases, non pas entiè
rement nm1 ,·elles mais, sur bi en des points, profondément modifiées.

Le <lé·erct du 12 janyier 1D5G relatif ù la formation professionnelle
(.J.O.T., 17-1-1H5fi) dé.finit dans son article 2 l'objet même de sa régle
mentation. L.a formation professionnelle comprend : 1 o pour les Jeunes
gens, les jeunes filles et exceptionnellement pour les adultes : l'appren
tissage; 2" p(mr les jeunes travailleurs et les travailleurs adultes : a)
le perfedionnement professionnel; Ir)
le reclassement professionnel;
c.) ln formation professionnelle accélérée. Les articles 3 et 4 du déeret
prévoient la création d'un ccnseil de la formation · professionnelle, com
prenant des représentants des dh'ers ministères, des représentants'
ouvriers, patronaux et technic.iens, chaq~é de formuler des . a\is - dans le
c.n<lre <les directives données par le Comité Supérieur de l'emp\oi, sur
les questions relath:es à la formation professionnelle.

Le titre II du décret (article 6 ~t 22) réglemente ~e contrat d'appren
tissage dans un sens propre ù assurer au maximum la protection des
apprentis. La forme du contrat et ses conséquence's concernant les
devoirs des maUres et des apprentis sont minutieusement prévus par
les textes -
l'organisation même de l'apprentissage fait l'objet des
articles 22 ù 2fi du décret. Un arrêté du 1 S mai Hl60 a d'ailleurs récem
ment apporté des modifications à ces textes (J.O.T., 2?-24-.5-1960). S~gn::~
lons par ailleurs que l'article 27 du décret du 12 Janvler 1956 msh-

Il ne suffit pas d'assurer aux travailleurs une formation profession
nelle, encore faut-il que les travailleurs nationaux puissent trou ver un
emploi. Le décret elu. 12 novembre 1959 (.J.O.T., 10-1:3 novembfc 1 H5H)
relatif à la protection de la main-d'œuvre nationale a, dans son article
1 institué une carte de travail pour les travailleurs étrangers. Le travail
leur étranger ne peut oceuper un emploi sans avoir obtenu une carte
l'y autorisant. Nul employeur ne peut, par nilleurs,
engager un tra
valleur étranger dépourvu de .carte. Aucun traNailleur ne peut être engn
gé ou conservé dans une catégorie professionnelle autre que t.:ellc pour
laquelle la carte de tra' an a été accordé. La carte de travail est rcti rée
à son titulaire s'il cesse de remplir les conditions auxquelles est subor
donné son séjour en Tunisie ou la possibilité p our lui d'oc c uper un cm
plo~ salarié. En cas de refus ou de retrait de la em·te de travail au tra
vailleur astreint à la production d'un contrat de travail, le travailleur
en cause doit quitter le territoire tunisien dans un délai de ~ jours. Tou
tefois ce délai peut être modifié par Je Secrétnire d'Etat ù l'Intérieur sur
la proposition des autorités locales (Art. 4). La eartc rle tnnail, une
fois déli\Tée, est valable un an (Art. 3). ·chaque année l'employeur est
tenu d'adresser au Secrétaire d'Etat à la Santé Puhli:q1ue et :mx Affaires
Sociales la liste nominative de tout son personnel au 1er janvier avec
indication rle
la qualification professionnelle, du
numéro de la carte de travail en ce qui concerne les travameurs étran
gers (Art. 5). L'application pratique de ce texte se doit de eoncihcr
deux impératifs divergents
: il s'agil d'une part de permettre aux
travailleurs nationaux d'occuper le plus grand nombre d ' emplois tout
en conservant en Tunisie les tra\'ailleurs étrangers qualifiés dont !a
présence est utile dans une perspecthe de développement économi ·
que. Le décret sur la protection de la main-d'u'U\TC nationale prcn•l
d'ailleurs. tout son sens si on le rapproche du texte réorgnnisnnt Je
marché du travail, dont il ne peut être dissocié

·
de l'article 1 <le
ce ex c ou employeur dans toutes les branches d'ac-
. . .
·
tivite autres que les professions domestiau s
• e qm occupe ou :;r. JWOI)O-
· .l
d
f ·
se d occuper du personnel permaner1t est · t
.
.
aire une tter ara-
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hon a l'Inspedwn du Travail
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cornpe en LC
,
•
notamment llHhquer le nombre f''ll' catAo·or1·es p
f s·
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Jro es lvnne es.
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emplo1s permanents existant au jour de la déclaration n
_
"cre.
, om, at> , qua
lT t·
I ICa Ion pro e~swnnelle, nationalité des travailleurs qui les oceupent
a vee, en ce qt_n concerne les travailleurs étrangers, le numéro de la
carte de travml, la date de sa délhrance et la zone pour laquelle elle
est valable. T:e yatron doit également, le cas échéant, signaler l'emploi
des CI~fants a?es. de moins de 18 ans ou de femmes. L'employeur doit
. par mlleurs m<hquer dans sa dé.claration la nature de l'activité de
son entreprise et le matériel utilisé.

En ee qui con cerne la réorganisation de l'embauche proprement
<lite en vertu de l'article 3 de la loi : tout employeur, ·qüelle que soit
son activité, qui se propose de recruter du personnel permanent, doit,
préalablement signaler son offre d'emploi au bureau public de pla
cement, ou ù défaut de V!nspection Régionale du Travail, territoria
lèmen t compétente en indiquant la qualification ou spécialité profes
sionnelle dn trm:ailletir à embaucher et le mode de recrutement dési
ré (directement on par l'intermédiaire de l'Inspection Régionale du
Travail, territorialement compétente). Tout . travailleur recherchant un
emploi est de même tenu de requérir son inscription auprès du Bureau
Public fle Placement ou à défaut auprès de l'Inspection Régionale du
Travail dont il relève (Art. 4). L'intervention du Bureau Public de
Placement ou de l'Inspection du Travail n'aboutit d'ailleurs pas à
imposer un contrat de tra': ~ül aux intéressés. En etffet sous réserve
rle l'a pp li cation des dispositions
réquisition
civile des personnes, ù la réintégration et ù l'emploi par priorité des
démobilisés et assimilés, nul employeur n'est tenu d'agréer le salarié qui
lui est présenté par le Bureau Public de Placement ou l'Inspection
du Travail. Nul travaHleur n'est tenu d'accepter l'emploi q;ui lui est
proposé par les mêmes services. Toutefois c'est là un moyen de pres
sion indirect sur les intéressés; le motif du refus dans les deux cas
doit {~tre notifié au Bureau Public de Placement ou à l'Inspection Régio
nale elu Travail qui a bit la proposition (Art. 6). La loi prévoit enfin
dans son article 8 la suppression des bureaux de placement privés gra
tuits ou payants, dans un clèlai de 3 mois à compter de la publkation
de la loi. Ainsi que le faisait remarquer M. Ahmed Ben Salah à l'époque
Secrétaire d'Etat à ~a Santé Publique et aux Affaires Sociales, « les em
ployeurs et ]es salariéis pourront sc passer dans l'avenir des in:termé~
<Haires toujours intéressés et parfois ma~honnêtes . Grâce à cette 101
le travail humain ne sera plus considéré comme une simple marchan-

(A) Le Statut des Conseils de Prud' hoinuws (L. 4 nove.rnhrc 1 !l5S,
.J.O.T., :w
.J.O.T., 7 novembre Hl58, modifiée par la L. 27 Juillet l!HiO,
juillet - 2 aoîrt Hl60). Le Statut <les Conseils de Prn<.l'hontmes appelés ù
résoudr·e les eo·nflits soulevés par l'application des <.:ontrals individuels
de trm·ail, était sous le régime (le la loi du 4 novembre l !l5t) nssez sem
blable au Statut des Conseils de Prud'hommes fr:tn<:ai.s sous réserve
toutefois qn' cn Tunisie un magistrat professionnel, assiste de deux con
seillers prnd'hommaux patrons et de deux conseillers -prud'hommnux
salariés, présidait le conseil alors qu'en Franee la prèsi(l<-'ncc en était
alternatiYement assurée par un eonseilier patron et par un conseiller
ouvrier. Le fonctionnement de cette institution ne dl1'nne pns entière satis
faction. Aussi l'article 44 de la
loi du 4 novembre l H51-i mnintenant
modifié par la loi dn 27 juillet 1%0 prévoit-il -que le Conseil sern dé
sormais composé d'un magistrat président, d'un prud'homme patron
les jugements sont rendus var le magis
et d'un prud'.homme salarié -
trat président, les conseillers n'n~· arlt plus qu'une voix <.:onsulta
tiye (Art. 46). Ainsi se tl:'OUY.a réalisé· en Tunisie une réforme depuis
préconisée en France où Ja t~·op fréquente partialité <les conseillers pa
trons et ouyriers rendrait bien nécessaire la présence (l'un magistrat de
.carrière, moins liè aux parties par ses préjugés de classe.

Pour éviter des actions nbusi\'es trop fré.quentcs In loi <lu '.27 juillet
1960 prévoit dans son article j que « les licieneiements pour faute gra
,·e, insuffisance professionnelle ou
insuffisance <le rendement duc ù
une mauvaise Yolonté é\'idente n'onyrent rh·oit ù nueune r(~ p~tration.
Toutefois en ce qui concerne l'insuffisance professionnelle ou l'insuffi
sance de rendement due ù une mauvaise \'olonté évidente r~l\'is de la
Commission de classement professionnel institué pur J'article '.2
tln 22
octobre 1947 doit être préàlableinent requis » fArt. ;~).

B) Le Statut des Syndicats Pr~)fessionnels. (L. du 10 jan Yi er l !)5\l,
J.O.T., 9-13 jarwier 195H). Les syndicats or: les associütions profession
nelles de personnes exerçant la même profession, cles métiers similaires
ou connexes,. concourrant à l'établissement de produits déterminés, où
la même profession libérale peuvent se constituer librement (Art. 1).
Les syndicats professionn.eis doi yent ~t,· oi r exc1t1si '·cment pour objet
l'étude ct la défense des intérêts économiques et socütux de leurs adhé
rents (Art. 2). Aucun syndicat ne peut se constituer comme une sedion
d'une organisation syndicale étrangère dépendant administrativement
de celle-ci. Est réputé inexistant le syndicat constitué en \'iolation des
prescriptions du présent article (Art. 14).

Lt'S syndicats professionnels p'euvent affecter une partie de leurs
ressources :'t
la création d'habitations i1 bon marché et ù l'acquisition
tlc terrains pour. centres de . repos, loisirs, éducation physique ou hygiè
ne. Ils peu ,·cnt librement créer et administrer des offices de renseicrne-
ments pour cs n 1rcs ct les demandes de tra,ail, créer, administrer ou
subventionner <les œu,·rcs de prévoyance, laboratoires, champs d'ex- ·
périencc, ccU\TCs d'éducation scientifique, cours et publications inté
ress~mt leurs aeti \'i ti~ s. Les immeubles et objets md bi liers nécessaires
ù leurs réunions, :'t leurs bibliothèq;ues et ù leurs cours sont insaisissables
(Art, 4). Le pri nci pc de la liberté syndicale qui implique la liberté de
constitutions <ln syndicat sous .réserve de l'obs~rvation de formalités
assez simples (V. art. 11, L.lO janvier· 1050) implique que tout indhidu
puisse anri~s avoir adhéré· librement au syndicat s~en retirer librement;
;tout membre d'un syndicat professionnel peut se . retirer ù tout ins
tant de
l'ass<H.: httion rwnobstant tonte clause contraire sans préjudice
du droit po 1.lr le syndient de réclamer la cotisation afférente aux six
mtlis qui suivent le retrait d'adhésio.I). Toute personne qui se retire
d'un syndicnt conserve le droit d'être membre des sociétés de se:cvurs
mutuels et de retraites constituées par un syndicat et à l'actif de8que1-
. les elle ~~ contribué- par des cotisat!ons ou versemen.ts de fonds (Ar. 15) .

C) L 'OryrmisuUon des Relations dll Travail au sein des entreprises.
(L. N"
()O-:H du 14 décembre HH)û; J.O.T., 13 et 16 décembre 1960) .
L'organisation <l'une représentation .des travailleurs au sein des entre
prises permet d'instaurer une so·rte de démocratie économi-que qui ap
parait ù beaucoup corinne un complément nécessaire de la démocratie
poli tique. Il est vrai qu'il peut paraître sin.gulier de reconnaître aux tra
,,ail.leurs en tant qùe citoyens d'importants pouvoirs en I?ature politi
que, qu'ils excreeront d'une façon épisodi:q;ue sur des sujets ne les con
ccrn:l!~t peut-Hre qu'indirectement, alors qu'on leur refusait sur · le plan
économique et dans le· cadre de l'entreprise des pouvoirs plus limités
<lans leur objet, mnis dont l'exercice effectif pourrait conditionner leur
>ic quotidienne. L'organisation d'une représ~ntation . du personnel a~1
srin de l'cntrcprisè répond il c.ette préoccupatwn. Le rôle de 'Cette repre
sentation pcmt n'ailleurs être c'onç.ue de deux façons différentes selon
que J'on place sur 'le plan de b « re,rendicati.on » à l'égard de la direc~
la « collaboration » avec cette même direction. Dans le
tion ou ·<le
premier cas un corps de délégués du perso-nnel, élu à cet effet, se~a. c~a:
.gé <Le présenter ù la direction des revendieations du person_nel; Il s ag~t
alors, et east lù une des tendances fondamentales du droit du tcav~Il
moderne, de renverser le déséquilibre existant dans les rapports 111-

La représentaiion du personn el n'est pas toutefois con~:. ue dans un
.sens purement revendicatif voire négatif, mais aussi dans un sen s posi
tif, celui d'une collaboration entre le chef d'entreprise ct le personn el
tlans la gestion même de l'entreprise-·. L' institution <l'organismes comme
les comités d'établissement ou
les c omités d'entreprise répond ù ce
second obJectif. Encore que les interférences entre les deux i nstitu
tions, dMégués et comités, soient nombreuses, leurs a ctivités respectives
revenant fréquemment à se recouper, les déléguès pou" ëlllt <lans les pe
tites entreprises où il n'y a pas de comité, exercer certaines attributions_
des comités, il y a en général dans les grandes entreprises une dualité
d'organes de représentation : délégués du personnel d'une part, c omité
d'entreprise de l'autre, car on peut craindre, semble-t-il , qu ' il ne soit
difficiJe i1 un seul et même organe d ' assumer cornenahlement les deux
r ôles contradictoires qui lui sont assignés : revendication ct eollaborn
tion. On retrouve également en Droit tunisien les d èlégués du personnel
et les comités d'entreprise. Certes la coexistence au sein d'une mèmc
entreprise de deux organes distincts de représentation a paru aux r é
da cteurs du texte diffictle à promouvoir. Le recrutem e nt de rcprésen-
. tants valables déjà difficile lors'qtùl s'agit d'un seul organe d e représen
tation risquerait de devenir impossib].e s'il fa Hait doubler le nombre
de repr·é,sentants au sein d'organes qui dans certains cas peuvent pa
raître faire double emploi. Ainsi s'explique la solution retenue par la
loi tunisienne : il est institué des comités d'entreprise d.nns toutes les
activités de quelcrue nature que ce soit où sont habituellement emplnyôsi
au . moins 50 sala~riés, soit directement, soit 11 a r
l 'intermédiaire d ' un
soÙs-entrepreneur (Art. 1). Lors:q,u'il n'y a p as eu c réation <l'un comité
d'entreprise par l' application de rarticle l, jl sera élu un délégué du per
sonnel titulaire et un délégué suppléant dans toutes les activités où
son~ habituellement occupés vingt salariés au moins ù l'exelusion deS!
apprentis (Art. 13). Ainsi en dehors de 20 salariés aucune représentation
du personnel n'est prévue. An-dessus de ce chiffre cette représentation
sera réalisée, soit par l'intermédiaire d'un délégué <lu personnel, soit
par l'intermédiaire d'un Comité d'entreprise, mais, à la dif1férenec du
régime français, la coexistence des deux institutions au sein <l'une rnf·mc
entreprise est toujours exclue. Il nous faudra analyser sommairement
les modes de désignation des représentants du personnel (A), le rôle
des Représentants du personnel (B) et leur Statut (C).

Cette désignation se fait par voie d'élection selon Jes mo<hlités
définies par les articles 4 à H de la loi. 1\'falgré la similitude de prinri
pe des règles applicables aux délégués et aux membres des c omités
la constitution d'un comité est subordonnée dans la loi du 14 décem
bre 1960 d'une formalité supplémentaire qui vient alourdir quelque
l prévoit.
peu le mé.canisme de constitution des Comités. L'artic.le
en effet, que les demandes de constitution de comités, présentées par
le syndicat ouvrier intéressé ou par l'employeur, devront être· examinés
par une Commission spéciale qui décidera de l'établissement ou non

d'un comité d'entreprise. Cette Commission groupe sous la présidenc('
de l'Inspecteur divisionnaire du Travail un représentant permanent
l'union d es syndicats patronaux et un représentant permanent dP
cie
l'un ion des sy ndicats ouvriers considérées l'une et l'autre comme les
plus représentatives, un représentant de l'entreprise intéressée et un
repri~sentant <lu personnel de cette entreprise désigné par son syndi
cat ou ù défaut élu par le personnel . L'intervention de cette Commis
sion n'est pas ù elle seule décisive, c'est le Secrétaire d'Etat à la Santé
Publique et aux Affaires Sociales qui en p.fincipe a }e dernier mot. Les
<lé cisions de la Commission sont ' en effet soumises à l'homologati•m du
Secrétaire d'Etat. La mise en place de ce mecanisme ~q:ui n'a pas à joue~
lorsqu'il s'agit seulement de l'élection de délégués du perso~nnel, s'expli
que par le sou c i de n'autoriser la création de comité·s que dans la mesu
re Oll ces comités sernnt vraiment « viables ». Dans chaque cas pa1 liCU
Jier la Commission ct le Secrétaire d'Etat aux A.ffaires Sociales auront
ù se demander si étant donné la situation de Pentreprise considérée et
la nature des rapports entre la direction et le personnel, il est <,u 11on
souiHlitable dt' \' oir instituer dans cette entreprise un comité. En s1ns
pirant ninsi de considérations d'opportunité: Ce doubl.e eJntrôle t-nco
rc qu 'il \'icnnc cornpHquer la création des comHés, appn.rait comme
heureux <l:lns la mesure où il permettra d'éviter la cr{ati•)J1 d 'c,rganis
mcs pnrement théoriques, sans auùme vie réelle, Instaurant au sein
d es entreprises une parodie de représentation et de coopération.

L'élection des représentants du personnel qu'il s'agisse des membres
<l'un co mi té lorsque la création de celui-ci a été autorisée ou de simples
flèlégnés, sc fait selon des modaUtés qui sont prévues par le texte dans
les articles 7 ù n. La réglementation en vigueur concernant l'électoral,
J'éligibilité, et le contentieux électoral est pratiquement identique à
lu ré•rlcmentation francaise ~eUe qu'elle résulte de l'ordonnance du 22
févri;r Hl45. Tout co~une en Droit français (Arrêté du 8 juin 1945)
sont eonsj dé rés comrne salariés pour l'application des dispositions de
loi du 14 décembre 1 !)60, les travailleurs à domidle q;ui pourront
la
par conséquent participer aux élections, soit comme électeurs, soit
comme eandidats, ù condition bien entendu de réuiür en leur p~rsonne
l'ensemble des conditions posées par les textes et · concernant l ensem
ble du personnel. Les conditions d'ailleurs libérales tendent seule~e~t
ù éearter de l'électorat ~t de l'égibilité les indh,idus que leur ~as~e pe
nal, leur état mental ou leur défaut d'instruction ~en draient 1~d1gnes,
soit de l'exercièc du droit de vote, soit de l'exerciCe de fonctions re
présentatives au sein de l'entreprise . . Pour donner plu~ ~e sou~lesse
l' · t· on pratique de celm-c1 ne solt en-
au systeme en entant que app Ica 1
,
. .
t ·ct des conditiOns d'ancumnete
t ·
r np s ri e
travée par une mterpré a Ion
'l dans l'entreprise pour Pelee-
t
· d
.
prévues par les textes (six mois e ra\ ai
torat ·-- un an pour l'éligibilité il est préyu),' l artiC~e 6 pre~01t ~~e
petent pourra apres a,.oir
l'Inspection du Travail terri ona emen
.
,
d' 1 · 1 plus representah v es autonser
·
~consulté les orgamsations syn 1ca es es
des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'en~repnse..

Le comité d'entreprise coopère ayec la <liredion ù I"muélioration
des conditions collectives de· tnnail, d e vic et d'éduc ation du personnel
ainsi que des règlements qui s'y l"ê1l1POrtent. Il a pour mission de veil
ler ù l'hy~·iè'ne· et à la sé-curité des travailleuh. Il est associé ù la gestion
de toutes bles œuvres sociales étal)lies dans l'entreprise au h(·néfi<''e .des
salariés ou rle leurs. familles, qu el .qu'en soH le mode de finn nee ment.
Il examine toutes les récl ~1mations individuelles ct eollecti,·es . ou tou
t es autres difficultés relatives ù l'appli.ca6on d es lois et règlements et
des acc.ords en Yigueur entre patrons et salariés (Art, 10) . Dnns l'ordre
économi·que le comite d' entreprise est consulté sur les questions inté
ressant ];organisation de l'entreprise, de m ~1ni è re ù f>tre asso cié pro
gresshement ù sa gestion et ù so n dé,·elopp e me nt. 11. étudie tontes les
sugp; ~stion émises par la directi on ou par le personnel dans le but
d'accroître la production et améliorer le rendem ent de l'entreprise et
propose 'l'application des suggestions qu'il ~tura retenues. Il propose en
faveur des travailleurs ayant apporté par leurs in iti n ti \'CS nu leurs pro
po'sitions une ~ollab'orat1on particulièrement utile ù l'entreprise toute
récompense qui lui semble méritée. 11 propose des récompenses pour
les trav~illeurs qui se distinguent par leur rend ement supérieur ù ln
normale ainsi que des sanctions ù l'encontre de ceux qui ne s' applique
raient pas à fournir un rendement normal (Art. 11).

Quant aux délégués du personnel, ils pourront communiquer ù l'em
ployeur · toutes les suggestions t endant ù l'amélioration du rendement
et de l'organisation générale de T'entreprise. Ils sont associés au fonc
tionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelles
qu'en soit la forme et la nature. Les délé gués dn ùersonncl auront pour
missi on de veiller à l'application des prescriptions lègishlti\' es et règle
mentaires concerüant l'hygiène et la sé curité, et d e proposer tout~s me
sures utiles en cas d'accident ou de maladi e professionnelle gnne. Les
délégués du personnel sont chargés de présenter aux employeurs tnutes
les réclamations individuelles et c.ollectives qui n'auraient pas été direc
tement satisfaites.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres du comité
d'entreprise et aux délégués du personnel dans lf:l limité d'une durée
qui, sauf circo-nstances exceptionnelles, ne peut dépasser dix heures
par mois pour les premiers et cinq heures par mois pour les sec ü nds.
le temps nécessa ~re à l'exerdce de )eurs fonctions. Le temps leur est pa
yé comme temps de travail (Art. 15). Les membres du comité et les délé
gués du personnel sont tenus au . secret professionnel pour tous les
.renseignements de nature confidentielle dont ils pourraient acquérir

Pour Ô\'i ter que l'exer-cice de leurs foncti ons n'attire sur eux le res
sentiment de leur employeur, d'efficaces dispositions protectrices ont
ét(~ i nsé:rées dans le texte de la loi. Pour éviter des ,congédiements abu
sifs,
tout licenciem ent d'un membre 1itulaire ou suppléant du comité
rl'eiltreprise, en \'isagé par l'emplo yeur, devra être soumis au préalable
au comi t é. En cas d'mis défavorabl e du comité, le licenciement ne
pt~ ut intenenir que sur cléc.ision .:::onformc de ~'Inspecteur du Travail
qui eontr:.)lc l' établissement. Tout licen ciement d'un délégué envisagé·
p:n· la Di rrctinn dcvrn être compétent et le licenciement ne peut inter
\'enir que sur a\'is conforme de l'Inspecteur (Art. 16). Toutefois en ca s
rle fnute grave le chef d'entreprise a la fa culté de prononcer la mise à
pied i 111 mi~ d i:ltc de l'intéressé en attenda nt îa décision définitive (Art.
17). P:1r :1illeurs, des sanctions pénales assez lourdes (amende de cinq
emprisonnement de six jotl.rs à un an) ' 'iennent
:'1 cinqu:tnte dinars -
réprimer toute entra\'e apportée intentio.nn<j_l.e-rrrê-nt, soit à la libre dési
gnation dt·s JlH'mbres d'un c. omité cl'entr'êl)rise ou des délégués du per
sonnel , soi l
:111 fonctionnement régulier d'un comité d'entreprise léga
lement constitué ou an libre e~~ei c e cles foncti ons normales d'un dé
légu(· du personn el (Art. Hl).

lt'· gislateur tunisien depuis l'Indépendance, aussi bien
en ce qui con cerne les problèmes de l'emploi que ceux relatifs à l'or
ganisation d es rapports rle tnn·ail, apparaît aussi importante. Les obser
vations qui pré-cèdent ne peuvent étant donné leur brièveté avoir la
prétention de dresser un bilan. Il s' agirait tout au plus de signaler les
<lispositions législatiH~S et règlementaires les plus importantes de ces
<le rn ières an ni~ cs ct <le dégager les lignes directrices d'une évolution qui
n'est pas encore terminée. Le projet cle Code du Travail Tunisien ne
fait sur hien des points qu'ordonner en les systématisant des disposi
tions lt>.gislntives ct règlementaires déjà existantes: mais dispersè~s dans
textes jusqu'alors corlifiés. Sur d'autres pomts, au contraire, les
<les
solutions retenues sont nouvelles, on peut notamment attendre de son
npplieatinn un renouveau des conventions collectives (V. titre III ~u
livre J <ln projet de Code rlu Trm ail) . Si l' on ajoute .que ~es deu_x lois
du 14 dée cmhrc 19f>O, préc.édemment ~n n l ysées, relahves a la cl:clara
tion des étahlisserncnts ct ù l'organisation des rapports de travail, o.n~
d S ' u:r1te
été votées le môme jour qu'un texte mshtmmt u~ .. egime
Sot·i.ale on est amené [! constater que si les difficiles prohlemLs so
lus
.
ciaux propres ù la Tunisie ne peuvent elu JOUr au enc emam e re res.o
,
les eaclres juridiques propres à faciliter la solution de ces problemes
sont aujourd ;hui en place.